中小企业实习生管理中存在的问题与分析,该文是关于中小企业硕士毕业论文范文与中小企业和实习生和对策分析方面毕业论文格式模板范文.
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摘 要：随着时展,市场竞争愈发激烈,人力资源作为企业竞争的核心起着不可忽视的重要作用.其中实习生计划成为企业选拔和储备人才的一种新型方式,被越来越多的企业采用.但由于实习生本身存在人力资本附加值低,绩效周期短等特点导致企业对实习生的重视度不够.本文针对中小企业的实习生管理过程中存在的问题,并提出相应的对策,以期不断优化实习生计划管理.关键词：中小企业 实习生 问题及对策
中图分类号：F832.4;F276.3 文献标识码：A
一、引言实习生计划作为校园招聘的一个前奏,一般在应届毕业生正式求职以前,为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位,那些表现优秀的实习生,将会作为下一步正式录用的备选人才.比较成功的有IBM的“青出于蓝”实习生计划,西门子（SIEMENS）的“西门子学生圈”计划,以及万科集团的暑期实习生计划等.作为一个“双赢”的计划：对大学生来说,不仅可以锻炼自己的为人处事能力,培养工作技能,还可以提前感受工作的氛围,并为自己的毕业论文提供写作素材；对企业来说,可以及时补充空缺职位,同时降低了雇佣成本,给企业带来了新鲜血液,增添了活力.然而,大多数中小企业内部没有形成相应完整的管理体系,导致实习生“无人问津”,管理混乱.
二、中小企业实习生计划管理中存在的问题1．对招聘中的甄选环节比较随意我国目前的中小企业特点是规模小,经济活动的数量并不大,企业的经营管理较为简单.最直接的影响就是企业内部的管理系统不完善,招聘模式虽然各式各样,但都需经过两个重要的环节:招募和甄选.简单来说,招募就是“求职者选企业”,甄选就是“企业择求职者”.[1]甄选环节随意是指面试官没有仔细的筛选与企业期望值相当的员工,也没有详细的了解面试者的求职动机,是否真的被企业本身吸引,主观选择性比较强.最后造成人职不匹配.2．缺乏对实习生系统的培训中小企业在录取较符合本企业文化的实习生时,会容易忽视他们的培训.培训意味着企业财力、物力和人力资源的投入,加上实习生由于没有劳动合同的牵制,自主性较强,对企业来说要承担的风险较大,担心在实习生身上投入了成本,却看不到效益.3.没有针对实习生制定完整的绩效考核实习生的短期性特征,使多数企业认为对其进行绩效考核没有实际性的作用,反而会给管理人员带来负担,增加企业成本.所以企业普遍采取的做法就是实行固定工资制,省去了绩效考核这一环节,虽说给企业带来了不少方便,但却严重打击了实习生的工作积极性,使其从内心将自己定位为“短期工”,消极怠工.4.工作反馈环节的缺失进行工作反馈的主要目的是改进绩效.由于绩效考核的缺失,使得工作反馈这一环节也出现问题.实习生在开始工作时,会遇到方方面面的问题,在这个时候直接主管与实习生之间进行沟通交流至关重要,实习生如果不能向上级汇报自己的工作情况,直接领导也不能及时的了解到他们的工作状态.这会使实习生的工作变得茫然,没有方向,没有安全感.
5.实习生的流动率较高对于企业来说,实习生是一个不稳定的因素,如果将其安排到较为重要的岗位上去,一旦离开则会对工作的开展造成不利影响.所以企业一般不会将实习生分配到能够接触核心业务的岗位,他们从事的都是比较简单、基础、重复性较高的工作,这会导致实习生在实习期间得不到有效锻炼,学不到相应的工作技能.
三、解决中小企业实习生计划管理的对策1.制定系统的实习生管理体系
1）甄选环节：包括两个方面：一、甄选指标的确定：由人力资源部门根据工作分析得出的岗位说明书以及具体用人部门的要求.清晰界定甄选指标,为面试官提供依据；二、面试官的选择：以用人部门为主面试官,人力资源部门为辅.面试官应具备丰富的面试技巧,社会经验充足,能在尽可能短的时间内掌握应试者的求职动机、求职意向等,善于把握人际关系,让求职者对公司留下好的印象.
2）培训环节：首先,培训周期应该维持在一周左右；其次,培训内容不仅应包括企业规章制度、企业发展历程、企业领导人的领导文化、企业文化等基本内容,还应包括岗前专业技能、工作技巧、工作安全的培训,比如如何使用打印机、工作中易出现的问题有哪些、出了问题应找谁解决、如何将工作危险降到最低等方面；最后,培训的方式应采取内外部培训结合,宣讲人应包括能够代表企业的负责人、用人部门的负责人以及人力资源部门的负责人和专业培训机构的负责人,以示对实习生的重视.
3）绩效考核环节：综合考虑实习生在实习期间提建议的次数、提出有效建议的次数、直接上级和导师根据日常观察和工作表现进行打分、同事对其的印象打分（不作为主要考核标准,只占很小的一部分,是人际关系的体现）对实习生进行绩效考核,按等级对实习生进行打分并给于一定的奖励.其中包括两种：第一种,物质奖励：包括奖金、小礼品、超市购物券等,或者是与本部门一起完成了一项工作任务,作为小小的奖励,送个小礼品以示鼓励；第二种,非物质奖励：设立实习生表扬公示墙,把表现优秀的实习生展示给大家,让实习生有工作动力,产生良性竞争；对成绩突出的实习生给于每周有一天提前一个小时下班的待遇,以吸引优秀实习生留在本企业,降低流动率.
4）反馈环节：有效的工作反馈包括两种：正式和非正式.正式的工作反馈选择在比较安静的会议室,实习生和自己的直接上级或者导师进行双向沟通,及时解决工作中遇到的问题,为实习生答疑解惑并对交谈内容进行记录；非正式的反馈表现为座谈会、休息时间的闲聊、下班后的聚餐,借此机会让实习生分享自己的实习心得和经验.
2.采用“导师制”给每个实习生安排一个职业导师,实习期内遇到问题能够请教导师.条件限制下每两个实习生一个导师,但尽量不要超过三人.导师的选择标准应是工作口碑好,社会经验、工作经验丰富.目的有二：一是为了能够帮助这些职场菜鸟更快的适应工作环境,缓解心理压力；二是为了给实习生暗示：企业对实习生的关注度还是很高的,希望他们能够充分发挥他们的工作积极性,为企业带来利益.
3.实习生改变心态实习生要学会适应公司,改变自己的心态,不把自己当做临时工,不把公司当做临时栖息地.当然公司也应该帮助实习生适应公司环境.监督小组的成员应由用人部门负责人、实习生导师、人力资源部主管和实习生代表组成.职位最高的担任组长,目的是为了相互监督实习生的日常工作情况,观察是否有消极怠工的现象,导师是否真正的对实习生负责,给予指导.优秀代表实习生也可以提出实习生团体的疑惑和建议,然后共同讨论解决.
四、总结虽然企业在实施实习生计划上会消耗企业的财力物力和人力,但其一定程度上对企业带来的效益是不可忽视的,只要企业针对这些计划中出现的问题,努力将每一步落到实处,并且在采取这些措施的基础上,改变对实习生的认知,真正把实习生当做自己的人才来培养,才可能实现和实习生互赢的局面.
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