国有企业薪酬制度改革的难点与探究,该文是薪酬制度相关毕业论文怎么写跟薪酬制度和国有企业和对策探究方面论文范文资料.
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摘 要：国有企业是我国整体经济体制中的重要组成部分,薪酬则是国企激励机制的关键性内容.薪酬是一项具有实效性的激励制度,能够有效提升员工的工作满意度、企业归属感,同时增加企业的凝聚力.现今随着科技发展,国企在复杂的市场竞争环境中不断寻求全新的发展契机,不断改革和完善原有的薪酬制度,从而激励员工积极发挥自身的主观动能,为企业发展贡献自身的智慧和力量.在国有企业的发展中,人力资源竞争异常剧烈,只有科学合理的薪酬制度才能吸引人才并留住人才,但在薪酬制度实际改革的过程中,需要攻克当前的突出性难点,才能全面改革,达到预期的目标.基于此,本文展开对国有企业薪酬制度改革的难点及对策的探究.
关键词：国有企业 薪酬制度 改革 对策
科学合理的薪酬制度是企业留住人才的关键,对于国有建筑企业而言,随着经济的不断发展,国家的建设性需求越来越大,国有建筑企业的发展空间更为广阔,同时竞争也更为激烈.国有建筑企业在经历了多次薪酬制度改革之后,当前岗位技能工资、等级工资、技术等级工资、年薪等薪酬制度并立存在,也因此国有建筑企业的内部薪酬标准较为复杂、多样且标准不一,付薪依据模糊,薪酬调整难操作.为适应现时代的发展,国有建筑企业必须攻克当前薪酬制度中存在的问题和难点,以建立适应市场经济发展,提升企业核心竞争力的科学薪酬制度.对此,笔者展开对国有建筑企业薪酬制度改革的探讨,简要分析当前薪酬制度改革的主要难点,并提出相应的对策.
一、制约国有企业薪酬制度改革的难点问题
1. 薪酬理念滞后
国有企业薪酬理念缺失是当前影响薪酬制度改革的难点,主要表现为: 企业明确薪酬调整和改革的重要性,但在实际的决策中受各类因素的影响,无法确定是以企业员工所承担的责任、风险为基础,展开薪酬改革和调整,还是以员工岗位职能、专业技能、绩效等为基础进行薪酬改革和调整.在此矛盾下,产生了付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等重要问题.此外,国有企业的薪酬战略模糊,内部薪酬公平性缺失,薪酬依据界定模糊,导致企业薪酬改革的脚步被限制.
2. 缺乏科学的市场定位
企业性质不同,对人才的需求量也不同,对人才的要求也不相同.企业薪酬调整的目的在于激励员工,从而促进企业的进一步发展,提升企业的核心竞争力.但在实际的发展过程中,由于企业对各类人才的需求量不同,市场上对相应类别人才的供给量也不同,就导致了激烈的市场竞争.但从实际情况来看,国有企业并没有标准性的市场定位,没有重视市场基础,往往以经验和同行业标准来界定薪酬,如此降低了人才市场的实际竞争力,在部分特殊岗位的薪资定位上不够合理,导致吸引力不足,甚至部分岗位存在严重的人才缺失现象,而部分岗位人满为患.如此不利于企业的整体性发展,对于市场人才竞争而言也是不利的.
3. 薪酬结构失衡
薪酬改革的目的在于对企业员工的不断激励,让员工在付出自身的劳动成果之后,获取应有的劳动报酬.想象一下,若整个企业不同级别、岗位的薪酬相同,那么员工的真正实力永远无法发挥,且企业会丧失源动力,激励作用无法发挥,整个企业会处于死气沉沉的氛围中,岗位工作相互推卸,所有人都会抱着“工资一样,凭什么要我多做”的想法.在实际发展过程中,国有企业薪酬机构有待进一步调整,应该明确基本工资、浮动工资、奖金、津贴、福利等各个要素在薪酬制度中的作用,对企业岗位职能进行明确的评估和划分,如此才能促进薪酬改革的进一步展开.
4. 缺乏动态调整机制
薪酬制度改革并非一劳永逸,也不是在全面改革之后一成不变.薪酬本身就是一种具有动态性、随机调整性的激励项目,市场经济体制不断变化的过程中,企业结构也会不断跟随市场的变化调整更新,因此薪酬制度不能局限于静态,而要紧跟国家、企业、市场等因素的变化不断调整以应对随机性的变化因素.但从现实来看,国有企业大多缺乏薪酬动态调整机制,没有明确的根据企业外部环境变化、内部结构变化做出相应的薪酬调整,基本都以晋升调薪为主,其它的调薪政策寥寥无几,此现象大大限制了薪酬制度的实效性发挥.
二、国有企业薪酬制度改革的对策及建议
上文中分析了当前国有建筑企业薪酬制度改革主要存在的难点问题,基于此,国有企业薪酬制度改革应该确定全新的发展思路,具体为：以市场为导向,全面分析当前企业自身的资源状况、发展状况、项目状况、财务状况,建立与市场接轨,适应现代化竞争需求的国有企业薪酬制度,并全面分析建筑企业的实际特点,确立“为岗位价值付薪、为个人技能付薪、为业绩表现付薪”的全新薪酬理念,合理分配薪酬,拉开薪酬差距,将薪酬制度的激励效用发挥到最大,如此才能吸引和保留人才,促进企业的进一步发展.
1. 岗位分类管理
职务级别管理是薪酬制度改革的重点内容,对于国有建筑企业而言,职务级别管理应该逐渐向岗位分类管理转变.应该结合企业的实际员工职务特点,全面分析企业的整体结构特点,结合企业自身的战略定位、业务特征、相关薪酬政策等必要要素,侧重于关键、重点序列及岗位,对所有岗位职务进行分类,具体可分为经营开发、工程施工、职能管理和生产操作等几大类别,在大的类别之下再结合岗位的实际职能、所具备的专业知识、操作知识等细化分类,实现由传统的职务级别管理向岗位管理转变,突出不同岗位之间责任与贡献的差别.在此基础上,制定以岗定薪、岗变薪变的薪酬改革制度,如此薪酬的改革和调整并没有影响岗位实际功用的发挥,却又合理拉开了薪酬之间的差距,如此对于同岗位人员而言,就形成了良好的合作和良性竞争关系,实现了企业内部的相对公平,并有效激励了员工.
2. 调整薪酬等级和薪酬结构
企业的薪酬制度中,薪酬等级应该对应职位等级,而职位等级则与岗位目的、岗位效能、岗位技能、岗位职责等息息相关.每个企业都应该针对不同的职位确定不同的薪酬标准,这是竞争和激励的手段,同时也是衡量和发挥个人能力的有效方式.在薪酬改革的实际过程中,应该进行适应性的薪酬等级调整以及薪酬结构调整,若整个企业不同级别、岗位的薪酬相同,那么员工的真正实力永远无法发挥,且企业会丧失源动力.因此在实际薪酬等级和结构调整的过程中,可以以岗位排序法、岗位分类法、要素记点、因素评估等多样化方式对企业所有职位进行科学性的评估,明确每个职位、级别在企业中发挥的效能和贡献度,并且根据实际评估结果分为若干个档,每个档位再细化分类,形成较大的薪酬带宽,在保留岗位实际人力资源的基础上,给予员工薪酬提升的空间,具体以业绩为实际提升标准,给予员工绩效奖金、特殊奖金、佣金提成等薪酬项目,从而有效激励岗位工作人员,带动该岗位高绩效产出.
3. 坚持市场基础
市场基础是国有企业薪酬制度改革的有效决策依据.在实际发展过程中,以市场基础为导向对企业薪酬制度进行改革和调整,能够增加企业的实际外部竞争力,并在不断的发展过程中逐渐与国际接轨.在具体决策和实施的过程中,应该充分考虑市场薪酬水平、市场人才需求状况、市场人才供给状况、同类企业的薪酬标准、企业所在市场的经济特点等等,结合这些要素合理确定员工的实际薪酬水平.企业性质不同,对人才的需求量也不同,对人才的要求也不相同,对于国有建筑企业而言,专业性人才、技能性人才、管理性人才等都是急需的,在实际薪酬制度改革过程中,应该结合市场的需求,例如企业当前急需且市场供给量较少的人才,其薪酬待遇可以高定,以吸引人才到企业发展,给予特殊性人才优厚的待遇和平台.而企业需求一般,且此类人才的市场供给量较大,则薪酬可以低定,如果岗位拥有大量相同岗位职责的人员,则可以根据绩效、个人能力等要素决定薪酬,促进员工之间的良性竞争,也给与其公平获得薪酬的平台和标准.因此,市场基础是衡量薪酬变化标准的重要依据,企业在薪酬制度改革的决策中,应该重视市场基础.
4. 建立薪酬动态调整机制
企业发展过程中,市场经济体制在不断变化,企业结构也会不断跟随市场的变化调整更新,因此薪酬制度不能局限于静态,而要紧跟企业、市场、国家等因素的变化不断调整.在实际发展过程中,要建立薪酬动态调整机制,以应对随机性的变化因素.薪酬动态调整机制应该与企业薪酬成本、公司效益等要素同步变化,相关管理者和决策者应该实时关注市场薪酬水平的变化趋势.了解当前国家的全新薪酬标准和相关性政策,了解企业在市场的组织发展状况,关注企业内部各个部门的变化,对企业经营管理模式全面关注,在此基础上进行薪酬体系的调整,确保每一次调整都能改善原有机制的中存在的问题.如此在发展的过程中不断调整、更新、完善,才能适应现时代不断变化的发展趋势.上述为基于企业外部环境的动态改革调整,在此基础上,要结合企业内部状况实施动态调整,具体包括职位变动、个人业绩、福利、绩效、个人能力、岗位胜任力等要素,对员工的薪酬进行适应性的调整,将业绩、能力、技能等要素与薪酬挂钩,激励员工不断进步.如此,从内部和外部合理进行动态调整,才能使企业的薪酬策略持久保持生命力,源源不断地发挥出激励的实效,促进企业和员工的共同发展.
三、结束语
综合上述,国有建筑企业由于其部门众多,职位、级别分类较为复杂,因此全面科学的薪酬制度改革是对员工利益的最大尊重,也是激励员工、留住人才的重要手段.但不可否认的是,国有建筑企业的薪酬制度改革要顺应市场的变化,打破多年以来的薪酬制度局限,才能发挥实效.此外,薪酬制度改革并不能一蹴而就,而要在不断的发展中逐渐探索和调整,在确保员工利益的基础上全面改革,最终逐渐形成完整的薪酬制度体系,从而调动员工的积极性,对企业所有员工发挥有效的激励作用,最终促进企业的可持续发展.
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