提升绩效面谈技巧，改善企业不良绩效,本文是绩效类有关本科论文开题报告范文与绩效面谈技巧和企业不良绩效和改善有关硕士毕业论文范文.
绩效论文参考文献：
摘 要：在多数企业中,不良绩效的存在似乎是一个毋庸置疑的事实.其时间越久,纠正起来就越困难.企业管理者应该在员工出现不良绩效的第一时间开展绩效面谈,共同商讨提升绩效水平的解决之道.因此,在绩效面谈中,企业管理者需掌握一些相应的技巧和方法,并营造良好的沟通氛围,帮助员工发现不良绩效产生的诱因,共同提升企业的绩效管理水平.
关键词：绩效面谈 改善不良绩效
在多数企业中,当大部分员工均可达到绩效考评标准时,总有少部分员工达不到.按照管理学家Viega的说法,假如在管理者之间有一个通用法则,那就是他们认为其下属都有问题.不良绩效的产生是由多种原因造成的.正视并处理不良绩效,创造条件使之再次出现的可能性降至最低,这是每一个企业管理者要做的工作.而绩效面谈正是这样一种较好的方法.在此,对引起不良绩效的原因和绩效面谈过程中的各种技巧进行探析,以期达到提升绩效的实效.
一、判断什么是不良绩效
定义哪种行为造成不良绩效,不是一件简单的事情.一种已知的行为或结果,本身并无好坏之分.定义不良绩效建议以此来判断：是否达到某种标准或期望值,这应该是事先制订好的优或差的标准.假如这种行为或结果达到或超过标准,那通常认为这是良好绩效；如果这种行为未能达到标准,这有可能被认为是不良绩效.然而,一种行为要离期望值多远才算不良绩效？答案是：取决于谁来做考评和考评者如何看待当时的情形.作为企业管理者可能要做出判断：多大的偏差范围是允许的.此外,同一名企业管理者,可能会允许不同的员工在不同的时间段内存在不同的偏差值.最后,员工和企业管理者对于绩效考核标准的理解,也会持不同的意见.即使同样的行为或结果,他们也会运用不同的判断标准,有选择性地倾向有利于自我的一方.例：假设一名厨师使用了高于领导授权的原料烹饪,这名厨师可能认为这是良好行为,因为这让顾客满意并使他们成为“回头客”；而主管领导可能会认为这减少了原材料上面的利润,极有可能把这种行为定义为不遵守公司规章制度的“反面教材”.
总之,何谓不良绩效,在企业内部第一次出现时,并不是那么容易确定.它取决绩效标准的构建和运用.对不良绩效的定义,可做以下几方面的考虑：（一）双方事先达成偏差于期望值的标准.（二）根据美国管理学者Robinson和Bennett的理论,一般将工作场所违规的行为按照严重性和行为性质（组织或个人）分为四种类型：1．生产违规（如早退、消极怠工）；2．权利违规（如破坏设备、谎报工时）；3．政策违规（如指责同事）；4．个人侵犯（如性骚扰等）.每家企业在不同的发展阶段,都会根据自己的战略目标调整相应的绩效指标.因此,不良绩效也会随着企业的发展而有不同的定义标准.
二、双方理性的归因分析
不良绩效通常不只由一种原因引起,同样类型的不良绩效在不同时间里也会由不同因素引发.这些因素一般存在于个体（如动机或态度）、组织（如同事或激励系统）、外部环境（如社会或家庭琐事）之中.要能够解决不良绩效问题,需全盘考虑并找到正确的诱因.归因理论是将诱因归因于自己和他人的行为过程.一般情况下,使用区分绩效的四分类因素进行：两种存在于员工本人（努力程度和个人能力）；两种存在于客观环境（任务复杂程度和机遇）.归因理论显示,员工在多数情况下,可能把自身的失误归于不可控因素（如任务复杂程度、客观环境阻碍等）,而非归因于缺乏能力或工作态度懈怠,以此来维护个人的自尊.此外,员工有选择性地反馈,以此来减少对自己不利的考核结果.而对企业管理者而言,可能会使用理性的建议当然也会存在个人偏见.对不良绩效采取不同措施,取决于企业管理者的推断：问题在于员工自身还是在于客观环境.企业管理者在寻找诱因时,要尽量避免基本归因错误：倾向归因于员工（努力或动力）而胜于环境（任务复杂程度或机遇）.因此,在确定不良绩效诱因时,企业管理者需训练自己反对偏见和以偏概全等,然后做出正确的判断.
三、提升绩效面谈的技巧
绩效面谈的过程,是基于一种假设,即不良绩效是由多种原因造成的：一些是员工的可控因素,而另一些是不可控因素.这个过程促使企业管理者需要核查不良绩效产生的一般诱因.在绩效面谈过程中采取的一些举措,也包含在企业人力资源管理和人力资源开发的活动中.如：清除绩效障碍,提供对应培训等.因此,在绩效面谈过程中改变以往的一些策略,也许能达到更好的效果,具体为：
（一）面谈样本的多样性.按惯例,选择面谈对象时通常都是在绩效考核中相对较差的员工,认为此类员工才需要绩效面谈,接受教育培训等.建议今后也可选取一部分绩优者参与面谈,一方面对其进行激励,另一方面对绩差者有一定的学习借鉴价值.另外,亦可参照360度绩效考评的模式,选择绩差者的上级、同级、下属、顾客和家人等,这有助于正确识别不良绩效产生的诱因.
(二)面谈环境尽量安静.交流的环境干净整洁,不受干扰.在座
次安排上,可改变以往“授课式”座次安排,将企业管理者与员工呈90度直角或并肩而坐,避免面对面造成的心理压力.面谈开始前,建议关闭手机或调整为震动模式.同时,开场白尽量以关怀为主,提高彼此的信任度.
（三）不同人员选择不同表达方式.在面谈过程中,将“缺点”“绩效差”等字眼取而代之为“待提升项”“提升空间”等,有利于员工稳定情绪,让整个场面相对可控而又彼此达成明确目标.
（四）在平等立场上对话.作为企业管理者应给予员工基本的尊
重,特别在绩效面谈过程中,要和员工保持对话身份的平等.要站在平等的立场上帮助员工分析导致不良绩效产生的原因,双方共同探讨并提出相应的改进措施.
（五）重点在绩效而非员工性格.绩效面谈的焦点,需要重点强调员工的工作结果和工作行为,而非关注员工的性格.
（六）优点与缺点并重.任何一名员工在工作中都会有亮点,也会存在不足之处.绩效面谈时需避免只谈其优点或只谈缺点,应该两者都关注,一般情况下遵循先谈优点,再谈缺点的顺序进行.
（七）重点强调员工的未来而非过去.绩效面谈的终极目标,是帮助员工在未来的工作中取得更好的工作业绩,是着眼于员工未来绩效的提升,而非盯住员工的过去和缺点不放,特别需避免秋后算账式的讨论.
（八）分享控制权.绩效面谈不是企业管理者的“独角戏”,只有双方都共同关注并积极参与才能取得较好的效果.特别在面谈结束前,双方能共同协商具体的改进措施和时间计划,让员工感受到被尊重和积极参与效果更好.
综上所述,绩效面谈的根本目的是帮助员工发现改善绩效的方法.作为企业管理者,应主动监察不良绩效并及时纠偏,以此来决定员工的哪种行为应该强化,然后为不良绩效寻找转变为优秀绩效的方法.
参考文献
[1]Randy L. Desimone、Jon M.Werner,Human ResourceDevelopment,清华大学出版社,2003 年版；[2] 萧鸣政,人力资源开发学,高等教育出版社,2002 年版；[3] 范庆桦,是非平衡计分卡,《人力资源开发与管理》,2003 年8 期；[4] 谷帅,如何开展绩效面谈,《企业管理》,2008 年8 期；[5] 牟明海,改进员工绩效管理探析,《中国水运》,2009 年9 期.
总而言之:本文是大学硕士与绩效本科绩效毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料，关于免费教你怎么写绩效面谈技巧和企业不良绩效和改善方面论文范文.
掌握技巧，选择适合自己家的设计师
按需选择,设计师适合才好在选择设计师之前,我们要先确定是选独立的设计师,还是家装公司的设计师 这主要是看本身对设计的需求高低,如果对设计的要求较高,或者喜欢比较个性化的、小众化的设计,愿意单独为设计买.
团队化操作，倡导企业传承化理念访动象国际设计团队
动象国际设计团队设计人谭精忠所领导的动象设计团队,是经过三十年的厚实累积后,发展成今日有着不同专业领域的服务团队 动象设计主要是高端客制化的精致路线,而团队里的大远建筑则体现在对建筑空间一直以来的精进.
人才不是地菜，随便企业怎么摘
招聘旺季中,就业市场上各种花样歧视重现 除了常见的性别、年龄、院校歧视, 还有企业歧视“学生官”,给学生干部贴上浮躁、功利的标签,有的企业听说应聘者是海归,就给对方贴上&ldq.
小地方，大企业
这些年,到西方去观光的中国人对他们的所谓的大城市往往不以为然 例如,号称世界第一大都市的纽约,远远没有想象的那么气势宏伟,所谓的时代广场,不过是几条街的交汇处而已,根本不“广”.