国有建筑施工企业人力资源风险控制分析,本文是施工企业相关参考文献格式范文和风险控制和人力资源和建筑施工有关参考文献格式范文.
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摘 要：人力资源向来是企业竞争的首要资源,社会企业的发展与市场经济的完善使得企业对人才的需要不断增加,对于人力资源风险的控制也必须引起重视.建筑施工企业的人力资源风险又有其特性,加之国有企业的特殊性,本文将结合科学的人力资源管理和实际情况,对国有建筑施工企业的人力资源风险进行分析,并提出风险控制建议.
关键词：人力资源管理、建筑施工企业、人员配置、人才培养
当下社会企业发展百花齐放,以科技和人才为主打优势的企业越来越多,可以说‘人才”已经成为当今企业发展的第一资源,人力资源管理的重要性在任何企业中都得以凸显.在社会“以人为本”大背景和现代“以人为中)L\’的管理发展趋势下,国有企业对于人才资源的重视和人力资源风险的控制尤为重视.
伴随经济的发展,社会建设的高速化,国有建筑施工企业也迎来了发展新,无论是基础设施建设（道路、桥梁、房建、铁路、市政等）,还是海外商务、PPP业务、投融资、水系治理等新兴业务均缺乏高端商务人才、领军人才、高技能人才,加之国有企业所承担的社会责任强,工程质量的保证需要技术的保证,进而需要人才素质的保证,从需求来看,国有建筑施工企业对于人力资源的要求是非常高的.
现实是．国有建筑施工企业的人力资源现状并不完美.结合我司自身特点和市场上其他同类型企业的情况,建筑施工企业的人力资源主要出现四大问题：一是人才需求量大.同前文所述,建筑施工行业的工程业务不断发展、扩张市场,对于工程人员数量需求非常大,加之现有的工程人员很多学历、资历并不优秀,难以满足新型的工程建设需要,更加剧了人才的缺口.二是人员素质不够高.这与第一点是相互联系的,工程建设与时展在不停地要求技术人员提高专业素质,提升职业技能.加之技术发展日新月异,身处建设岗位的每个员工都面临不断提高职业素质,更新技能的要求.三是行业人力资源管理机制不完善.建筑施工行业通常将重点放在技术与业务上,对于管理问题容易忽视,特别是人力资源管理,观念较为落后,缺乏专业的人力资源管理人才,没有明确的人力资源规划,职工人事与岗位匹配程度较低,对整个企业的发展都不利.四是由于建筑施工行业特性,工作场所流动较大（项目工期一般2 5年）,广大一线职工工作环境及条件相对城市较差,人员流动频繁,人人力资源流失情况较为严重.
一个企业要谋求长远的发展,人力资源问题必须引起重视.我公司虽未出现大的人力资源管理事故或明显的人事问题,但人为资源的风险也是存在的,结合上述问题对于人力资源风险的控制,我有以下建议.
1、重视岗位人员配置.岗位人员配置即根据岗位性质和人员特点,把正确的人安排到正确的地方.遵循‘入岗匹配…‘适才适所”的原则.每个岗位要有专门的岗位说明书,包含岗位基本信息,岗位目的,工作权责,工作关系,工作业绩衡量标准,任职的基本要求和高绩效的要求等.早期很多企业的人员配置通常只关注岗位提供数量和人员数量,完全不能满足‘入岗匹配”的要求,例如建筑施工企业由于人才需求量大,经常在招聘过程中为了达到数量要求,录用一些专业不对岗位的员工,提供其并不合适的岗位；在人员流动中也过分注重弥补岗位缺口而忽视了人岗匹配问题.岗位人员配置问题不仅造成工作需求得不到满足的问题,严重可能会造成胜任力不足下的人员流失,例如因岗位不适合不能够胜任工作而辞职,或跳槽等.在国有建筑施工企业对高素质人力需求已然提高的情况下如何做到合理配置人岗？一方面要优化人才招聘和选拔系统.人才选聘是人力资源管理中相当重要的一部分,即使在不完整的人力资源管理体系当中,“选聘”也是一直占有重要地位.选聘合适的人,根据岗位要求招聘适合的人安排其工作是最直接也是最源共的解决之法.科学准确地发布招聘信息,收集和筛选应聘资料；通过深度能力挖掘和潜质考察,发现人才实际行为能力；更好的运用岗位胜任力测评工具,科学的选拔人才.另一方面则是重视人力资源规划.收集岗位相关信息；根据企业发展状况判断及预测岗位人员需求；清查内部人力资源状况；协调企业发展其他规划,制定出针对这一岗位的规划.将工作目标安排下去,辅之以薪酬绩效计划加以激励,改变企业内部人力分配不合理的状态,为企业发展提供人才保证.
2、重视人才的开发.人才的开发首要做的是人才培训教育,无论是人职前的适应性培训,还是岗位变动后的技术培训,以及提高员工技能的素质培训,对于一个需要质量与高效保证的国有建筑施工企业来说都非常关键.人才素质不够高和人才供给量不能满足需求量其实是相互的.需要不断提升员工素质,打造高素质人才,才能匹配得上相应的岗位要求,以满足岗位需求.这需要人力资源部门结合各个业务部门特点,通过实践教学方式提高员工的知识、技术、工作态度等多个方面,另外,由于肩负国有企业的责任,员工也需要进行一些外向的技术培训,不止停留在公司内部.培训中一般有*性学习和亲验性学习,我们这一行业通常采用亲验性学习,在突践中接触技能,累积经验,提升专业素质.注意掌握全员培训与重点提高相结合的方式,普遍提高员工技能、素质,又重点培养尖端人才,为未来发展打好基础.员工培训不仅是对员工个人的培养,也是对整个企业的发展.但人力资源管理中遇到的培训也是有风险的,最常见的是培训失败与培训后反造成人员流失的问题.由于建筑施工行业以实际操作为主,素质和技能能够在实践与经验中得到提高,因此培训失败的风险相对较小.而培训之后反造成人员流失,可以通俗的理解为
技能提高以后跳槽.这就需要结合员工职业生涯规划来控制风险.在培训中使员工明确职业努力和发展的方向；了解员工特质、明确个人能力,建立员工职业晋升的途径渠道.以此既能指导其成长,又能控制人员流失问题.
3、确保劳动安全,打造良好劳动关系.建筑施工行业常年面对险峻的对外施工环境,保证劳动安全是对人身安全的保证,亦是对人力资源风险的控制.劳动保障（重点在工伤保险）向来是由人力资源部门负责,对于一线施工人员的安全问题加以重视,保险必须跟进.如果出现工伤问题要及时关切,维护劳动关系.另外,提供实物福利,如暑热的饮水补给之类,确保员工的安全与健康.
4、进行人文关怀建设.人文关怀亦是与蒡动关系想通.国有企业以其完善的企业发展制度,稳定的组织结构以及良好的体制机制吸引了大量的人才资源.而其组织的特殊性,产权与政策的国有性使得在当今社会大部分像我们的企业一样的国有企业都在依靠工人阶级,即所谓的依靠工人办企业.这使得在我们的企业中,人文关怀,关爱员工,呵护“人’’,随时都应是企业发展的重要举措.进行员工职业发展关怀,关心其工作岗位、工作环境、甚至关心其家庭生活；进行管理沟通.企业职工之间相互沟通,了解自身的职业目标,激励自己奋斗,提高组织效率；中层与基层员工相互了解沟通,有利于更加深入企业的发展动态和发展目标；高层与下级沟通有助于贯彻企业政策与措施,推动企业工作和协调顺利进行.使得整个企业洋溢着,工作氛围积极而热烈,营造出企业与员工荣辱与共的工作氛围.
对高素质人才的需求随时都是在增长的,人力资源管理向来都是一个需要长期重视的过程.对于建筑施工企业的长期发展来说,人力资源风险必须严格把控,加之国有企业的责任,大企业的发展,重视人力资源管理体系,关键部分加以权重,才能控制风险,促进人才与企业的成长.
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