资产收购中劳动合同的继承,该文是关于劳动合同方面专科开题报告范文与劳动合同和资产和收购有关参考文献格式范文.
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摘 要：并购是一个涵盖了合并与收购两种不同法律制度的商业交易行为,对目标公司而言不但意味着控制权的变更,甚至意味着公司主体的变更.在并购发生后,如果涉及目标公司主体的变更,劳动者的劳动合同产生的权利义务将被新的公司主体继承,即“新主体执行旧合同”,本文就资产收购中产生的劳动合同继承的问题,浅谈一点看法.
关键词：收购 劳动关系 劳动合同
资产收购一般会伴随着营业转让,当营业转让发生时,劳动合同的继承问题相应产生.从经济学上讲,企业是由物的要素和人的要素组成的“合约束”,只有物的要素,即我们通常所说的资产,不能构成功能性营业,还必须包含使用该物的要素的人的要素的存在,即劳动者.只有继受相应营业中劳动者的劳动合同,营业的转让才算完成.
如果营业转让的同时,依附于营业的劳动关系和劳动合同不相应移转,将对相应劳动者的利益产生重大影响.首先,保护作为弱者的劳动者的劳动权益是劳动立法的旨趣所在.在这一指导思想下,公司应当最大限度地照顾到劳动者的利益,通过保证劳动者的就业机会,从而保护劳动者的生存权,践行其社会责任.法律应当尽量减少商业活动对劳动关系的影响,保证劳动者拥有一个稳定的工作和稳定的收入.其次,“劳动者都属于必须听命于公司的雇员,公司也承诺对他们公平对待,而且,如果考虑到许多劳动者投入了大量的不可带走也无法向别处转移的人力资本,这将是一项重要的承诺.”否定营业转让中劳动合同的继承,不但使公司失信于劳动力市场,也会陷劳动者于险境,因为劳动者对公司的人力资本具有专用性,他们已经很难再找到新的工作,或者找到新的工作,也将付出极大的代价.因此,不论在法理上,还是在经济上,资产并购后,并购公司应当继承依附于相应营业的劳动者的劳动合同.
不过,尽管在法理上和经济上讲并购中劳动合同应当被继承,但是各国依托于各自特有的法律环境和经济环境,对于此问题的处理方式仍存在区别.主要存在默示继受主义、强制继受主义和自愿继受主义三种模式.默示继受主义,即“受让方若无相反的意思表示,即须继受所受让营业上既存的劳动关系且须维持原有的劳动待遇,但雇员有权拒绝受让方继受劳动关系.属于这种立法例的国家有日本和德国.”强制继受主义,即“营业受让人必须继受既存的劳动关系,而且受让人和雇员均不得享有拒绝权.属于这个立法例的国家有英国、法国.” 自愿继受主义,即“指劳动关系的继受完全遵循双方的合意,受让人有权选择不继受转让人的雇员,雇员也有权反对受让人继受原劳动关系.美国和台湾地区是这一立法例的典型.”
我国法律也对此问题做出了规定,即《劳动合同法》第34条,“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行”,而且司法解释也确认,34条中的“等情况”包括资产并购后的营业转让.
不过,笔者认为《劳动合同法》第34条仍然存在一些问题,包括以下几个方面：
首先,我国《劳动合同法》34条采取了与强制继受主义相类似的路径,资产营业受让人必须继受原目标公司的劳动关系, 而且并购公司与劳动者均不享有拒绝权.这种立法模式固然有利于对作为弱者的劳动者的保护工作,但是其将并购中的劳动者“一刀切”式的看作弱者,将对一些特殊的劳动者产生消极影响.具体说：
一方面,劳动者与公司之间除了劳动合同这一债的关系之外,劳动者也是整个公司合约中的一员,劳动者将专用性的人力资本投入公司之中,其期待得到的不仅仅是公司的薪酬和福利,同样包括职位晋升的期待、工作内容的喜爱.维系在劳动者与公司之间的不仅仅是劳动合同,更包括劳动者对公司以及管理层的忠诚和信任.当营业转让后,劳动者没有对新公司企业文化的认同感,对原目标公司的期待消失,对原公司以及管理层的忠诚和信赖也相应的消失,此时法律应当为劳动者提供一个退出的渠道.
另一方面,一些核心的技术人才和管理人才（不包括经理）与原目标公司签订劳动合同时,目标公司为防止人才流失,一般会在劳动合同中加入违约金条款.当资产并购之后,这些核心人才是否应当继续履行劳动合同,显然是存在疑问的.因为依据合同的相对性原则,合同一方主体的变更可以导致整个合同权利义务的灭失.笔者认为,此时法律应当赋予这些核心的人才选择自己东家的权利,因为此时的公司已经不是当时缔约的公司,这些核心人才不一定愿意服务于新的公司.从另一个角度看,既然这些核心人才并未参与并购决策过程,没有行使意思自由的机会,那么在并购完成自后,就应当赋予其选择是否服务于新东家的权利,行使这种选择权是不需要支付违约金的.
其次,我国《劳动合同法》第34条虽然明确了并购后劳动合同的继承,但是其他劳动法规并未禁止并购公司在并购完成之后进行裁员,我们如何规范这种裁员行为使其符合《劳动合同法》第34条之旨趣,学界仍无定论.不过笔者认为应当明确以下几点问题.
第一,通过对《劳动法》第26条第3款和《劳动合同法》第41条分析,我们发现,并购并非裁员的法定事由,裁员的法定事由是并购之后可能发生的“客观情况发生重大变化（财产转移）”和“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”.因此《劳动合同法》第34条与关于裁员的规范并不矛盾.甚至说,裁员应当是并购的必然结果,具有合理性.申言之,并购是市场对公司优胜劣汰的工具,当一个公司经营情况不佳时,经营状况好的公司就可能将其收购.在经营状况较好的公司收购较差的公司之后,必然查找亏损原因,对其整顿.而现实中,劳动力过剩往往是公司亏损的重要原因,减员增效是并购公司收购后的惯常做法.我们在面对劳动合同继承与裁员之间的矛盾的时候,不应当否定裁员,而应当构建一套“合理裁员”的规范.但我国劳动法缺乏对于并购之后公司裁员相关问题的法律规定,劳动法应当对此问题进行规范.
第二,我国劳动法缺乏对因并购被裁员的劳动者进行经济补偿的规定.我国《劳动合同法》第46条关于经济补偿金的适用范围并不包括依据《劳动合同法》第41条第三款被裁员的劳动者,这显然是对被裁员的劳动者极大的不公,我国劳动法应当对此情形予以经济补偿.
第三,劳动者与原公司之间的关系不但以劳动合同维系,同时也依赖一些“隐形的契约”维系,这些“隐性的契约”包括非制度性的福利、休假、劳动强度和劳动条件等.我国劳动法对这些隐性契约的关注太少,因此用人单位也很容易通过减少非制度性福利、加班、减少休假或者降低劳动条件的方式压榨劳动者.同时,很多公司中的很多福利待遇通常与工龄挂钩,在司法实践中,如果并购方不承认劳动者在原公司的工龄,通常会引发纠纷.当劳动者服务的公司变更之后,“隐形契约”的执行变得不确定.
参考文献
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作者简介
台莉莉（1979年—） ,毕业于中国政法大学法学院,现任职于中国石油化工集团公司法律部,从事企业法律顾问工作.
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