公立医院绩效考核优化策略分析,本文是绩效考核相关专科毕业论文范文跟绩效考核和策略分析和优化类专科毕业论文范文.
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摘 要：在整个医疗服务市场当中,公立医院占据了核心地位,“以病患为中心,不断提升医疗服务质量”是公立医院管理及经营的最终目标.在公立医院日常管理活动当中,绩效考核是重要环节之一.通过有效的绩效考核,能够客观、全面地反映出医院职工实际业绩及贡献,同时也能从侧面放映出医院日常业务、管理活动当中存在的缺陷,从而给予针对性的改进措施,促进医院稳定运营,持续发展.尽管绩效考核愈来愈受到公立医院所重视,但在具体实施过程中,还是存在一定问题,有待进一步完善.基于此,本文对公立医院绩效考核进行了综合性阐述,并提出了相关优化策略,以供参考.
关键词：公立医院；绩效考核；优化
一、从人力资源管理层面发挥绩效考核优势
从客观角度来看,绩效考核是医院人力资源管理当中的核心环节之一,对于提升医院人力资源管理成效、实现医院长期发展目标而言具有重要的意义.现代人力资源管理体系当中,视职工为组织的宝贵财富,强调用人科学化、人性化,在尊重职工人格追求及选择的情况下,不断协助职工完善自我,升华自我,使其实现自我价值,从而将人力资源的竞争优势充分发挥出来.绩效考核主要是指组织对职工工作成绩、效果进行全面考察及核定的方式、方法以及程序的总称,是组织检验绩效运行结果的一种典型手段.绩效考核并不是单独性的工作,它与人员招聘、培训、管理以及薪酬分配之间均存在密切关联.从人力资源管理层面出发,实施绩效考核,能够将绩效考核与其他管理环节关联起来,形成系统化的考评,从而保证绩效考核的全面性与客观性.这样也能够将绩效考核与医院长期人力资源发展目标紧密贴合在在一起,将绩效考核的作用及价值充分发挥出来,为人力资源管理、医院经营等提供有效参考,为医院健康发展提供动能.
二、公立医院绩效考核过程中存在的部分问题
目前来看,公立医院绩效考核实施过程中在部分环节上还存在着一定问题：（1）考核定位不够明确.绩效考核定位与考核工作具体落实密切相关.差异性的考核定位所产生的考核方式会有所不同.目前,很多公立医院在绩效考核过程中,考核定位不够明确,目的性较弱,停于表面,流于形式.同时,考核流程设计也存在一定缺陷.一些医院仅单纯性地将绩效考核与利益分配进行衔接,未能将其充分融入到人力在资源管理当中,使得绩效考核激励作用受到束缚,而且会给医院职工带来一定压力,产生负效果.（2）考核指标设计存在缺失.一些公立资源在绩效考核指标设计方面不够科学.一方面,考核指标同质化现象较为普遍.面对不同层级或类型的职工,指标权重差异性并不大,无法产生区分效果,自然也就不能真实、客观、全面地反映出职工的真实贡献.另一方面,绩效考核指标设定缺乏动态性.在医院发展过程中,其发展方向、目标会随着时间的变化而产生变化.然而,绩效考核指标设定未能充分扣住这种变化.一成不变的绩效考核指标与医院实际内外部环境需求容易出现偏离,影响实际绩效考核效能.（3）绩效考核结果应用有待加强.绩效考核是一个循环性的过程,从规划,到实施,再到评估,各个环节共同形成了一个循环,并在这个循环当中不断完善.然而部分医院虽然对绩效考核较为重视,但在绩效考核结果应用方面却存在缺失.例如,在医务人员考核当中,只关注医务量,对实现过程却关注较少,再加上绩效反馈不够到位,使得绩效考核结果未能得到充分利用.
三、公立医院绩效考核优化相关策略
1.树立先进观念
在公立医院绩效考核优化过程中,首先要更新观念,转变意识,从新的角度、新的方向来审视绩效考核.在绩效考核方案设计过程中,要明确其终极目标是为了达成组织机构所设定的目标,以实现个人利益与组织机构利益的协调平衡.绩效考核制度运行的最佳状态是通过较低成本投入实现职工个人目标与组织目标.与此同时,绩效考核方法要紧密结合职工人人需求、行为驱动、激励、奖惩、工作业绩等要素,让绩效考核“更接地气”.另外,绩效考核要与人力资源管理总体目标充分关联起来.也就是说,要以现代人力资源管理理念指导绩效考核工作实施,使其与人力资源管理紧密衔接,将绩效考核的考察、核定、激励功能充分发挥出来.
2.明确考核流程
通过规范绩效考核流程,确保绩效考核各项工作顺畅实施.首先,要明确医院整体战略目标,并要求绩效考核流程与此紧密联系,从战略目标角度来实施各项绩效考核工作.其次,可利用平衡计分开对医院战略目标进行分析,逐层分解,将其转变为医务部门、行政部门等关键指标.以部门指标为基础,再细化为岗位指标.在这个过程中,绩效考核管理人员要深入了解各岗位特征及差异,并参考医院职工合理看法以及专家建议,通过综合性的考量,将战略目标分解为合适的岗位指标.在此基础上,还需要进一步筛选,提炼出关键指标.针对关键指标设置权重以及合理的评价标准.在此基础上,以模糊评价分析法对医院职工进行绩效评价,并细致分析考核结果,加强管理层与职工之间的沟通反馈,制定出有效的绩效改进策略.
3.优化考核指标
在职工个人绩效考核方面,需采取定量结合定性的方法进行.在指标分解时,不同类型的科室侧重点有所差异,需结合不同性质进行划分.科室绩效考核方面,包括两方面评分,一方面,是基于财务部门、人力资源部门所提供的考核资料所得；另一方面,将各科室履行职能情况以无记名方式进行分数评定,两者按照50%比例符合,最终获得科室评分.具体考核指标体系如下表1所示：
4.加强考核结果应用
在获得绩效考核结果以后,医院绩效管理人员要与职工进行持续沟通,使其了解自身工作当中存在的问题,并协助其制定优化方案,以此来不断改进绩效.职工个人薪酬调整方面,需要充分参考绩效考核结果.例如,考核结果不理想的职工下一季度工资在原有水平上下调5%~10%；考核结果优秀的职工下一季度工资在原有水平上上调5%~10%,以此来发挥激励作用.
四、结语
合理、科学的绩效考核是保证公立医院稳定运营的重要手段.在绩效考核优化过程中,要更新理念,将绩效考核与人力资源管理结合起来,同时要明确考核流程、优化考核指标,并加强考核结果应用,以此来提升绩效考核效能,将其价值充分发挥出来.
参考文献
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