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人力资源论文参考文献：
温雪霞 甘肃煤炭地质勘查院
摘 要：胜任力模型是一种新的人力资源管理方式,它对人才的准确筛选以及综合人才的培养都具有重要意义.随着现代人力资源管理学科的发展与完善,越来越多的企业与事业单位开始注意到胜任力模型在人才培养以及绩效提升中的潜力,促使胜任力模型得到了广泛的运用.本文主要分析了胜任力模型的内涵,并分析了事业单位人力资源管理如何有效运用胜任力模型,才能取得更为显著的人力资源管理效果.
关键词：事业单位 人力资源管理 胜任力模型
一、胜任力模型浅析
上世纪七十年代,哈佛大学教授提出了“胜任力”的概念,即“competency”,将某工作中具有卓越成效的人员与普通的人员进行区分.因此,胜任力模型主要指的是为了使得单位中特定的工作任务被完成,其中人员所应该具备的所有胜任力综合,即岗位的特殊性决定了绩效考核工作的优异性或合格性特征.从上至下可以将胜任特征分为技能、知识、社会角色以及自我动机等几个方面,其中知识以及技能要素是可见的,也是较容易挖掘以及进行评价的.而动机、特质、社会角色以及自我概念等要素则是潜在的层面,很难对其进行评价.由于其中存在的这些特征是人格层面中保存较久的部分,且可再生不同情况下持续保持一段时间,因此,可得出利用胜任力模型可对每个个体在单位中的行为表现以及工作情况进行科学预测.
二、胜任力模型在人力资源管理中运用的优势
1.与组织战略保持一致
事业单位开展的人力资源管理工作以胜任力模型为开展基础,以每位职员的岗位标准来作为工作的侧重点.相较于传统的人力资源管理工作来说,其侧重点在于岗位自身,因而胜任力模型比基础的人力资源管理更容易取得好的管理效果.胜任力模型为基础的人力资源管理工作强调的是人员、岗位与组织之间的匹配性,其中更侧重对人员达标或高绩效所作的胜任特征.在这样的管理方式下,事业单位的战略目标与业务目标可以有机结合,并促使单位目标得以实现.
2.有利于员工的内外联合发展
相较于传统的人力资源管理方式,胜任力模型对知识和技能所作的人力资源管理工作在员工的职业素养、职业技能以及职业素质分析以及提高上更加注重.这就使得员工的内外特质在工作中得以具体全面的反映,以此作为是否胜任工作的主要标准.
3.有利于对人力资源管理体系效力进行提高
以胜任力模型为原型的人力资源管理体系要求事业单位所做的每一项工作都应该以胜任力模型作为理论基础,并将其运用于单位人员的选拔以及聘用过程中.同时,在其中也需要运用胜任力模型的相关概念,在对人员知识、技能等方面能力进行要求之外,还需要对个人价值、动机以及职业素质等方面开展内在特征分析,进而为事业单位选拔出更加适合该岗位的人才出来.同时,在对人员进行培训的过程中,要对员工与胜任力模型之间所具有的实际差异进行分析,根据人员的实际情况,为员工制定针对性强的培训计划.
三、胜任力模型在事业单位人力资源管理中的实际应用
1.从人员甄选角度
事业单位在开展人力资源管理工作时,在对人员甄选的过程中,大多注重的是人员的一些表象特征,如职员自身所具有的知识以及技能情况,而缺乏对职员内在动机的考察.若事业单位所选拔的人才其胜任力素质与所招聘的岗位存在不符之处,就使得在后续工作中单位需要花费大量人力物力对其进行培训,已达到人员的胜任能力.但是,如果在这之前就采用胜任力模型开展人员的选拔工作,单位可直接找到与岗位自身要求所保持一致的人员,节省人力物力支出.可见,事业单位可以将胜任力模型在人才甄选的总过程中得以运用.这种在胜任力作用下的人才选拔方式,真正将人力资源管理工作与事业单位的总体发展目标进行有机结合,从而为单位选拔出合适该岗位的人才.
2.从培训与开发角度
在胜任力模型下开展的培训与开发工作主要有两种,一是对员工自身的胜任力水平进行提高,使得员工的胜任力和岗位需求保持一致,进而使是使得员工综合素质得到培训与提高,使员工在岗位中可以达到胜任力要求,促使员工实现个人的职业发展.
3.从薪酬管理角度
在胜任力模型基础上开展的薪酬管理机制,是以个人与组织之间的胜任力不断发展为前提的.在这种评价体系中,员工的薪酬要想得到进一步提高,就需要使得自身胜任力在这过程中得到提高,或者培养新的胜任力.
综上所述,在事业单位管理体系中,基于胜任力模型可对员工的自身优势进行显著发挥.将其作为人力资源管理的基础,使得事业单位人力资源管理工作水平得到提升,从而实现单位自身战略目标的实现.
参考文献
[1] 田小平. 胜任力模型在企业人力资源管理中的应用策略探究[J]. 人力资源管理,2016(3):28-29
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