构建医院中层干部多维考核体系,本文是干部相关论文范文检索跟中层干部和多维和考核方面开题报告范文.
干部论文参考文献：
【摘 要】构建了医院中层干部多维度量化考核体系.针对不同岗位制定临床业务部门考核体系、行政职能部门考核体系和党务干部考核体系.应用后,提高了中层干部工作积极性,促进了医院各项工作开展.
【关键词】医院；中层干部；考核体系；多维
Establishing Multi-Dimensional Assesent System of Middle-Level Cadres in Hospital/LIU Huiming,LU Jiahui,ZHU Lingyun,et al.//Chinese Health Quality Management,2018,25(2):111-113
AbstractA multi-dimensional quantitative assesent system of middle-level cadres in hospital was established. For different positions of middle-level cadres, the clinical business department assesent system, the administrative functional department assesent system and the party cadres assesent system were developed. After application, the work enthusia of middle-level cadres had been enhanced and various work in hospital had been promoted.
Key wordsHospital;Middle-Level Cadres;Evaluation System;Multi-Dimensional
Firstauthor´s addressShanghai Municipal Hospital of Traditional Chinese Medicine, Shanghai, 200071, China
中层干部是医院管理者和基层的纽带人员,是医院发展的中坚力量［1］.中层干部的选拔、任用、考核、管理等系列工作一直是医院的重点和难点.建立一套公平、公正、科学、合理的中层干部考核体系,对提高干部管理水平和工作效率尤为重要［2］.传统中层干部考核体系考评对象分类不细,指标设置较为简单,尚未形成量化考核体系,缺乏客观性,使考核结果往往缺乏说服力［3］.近年来,上海市中医医院党委根据相关文件精神要求,结合医院实际情况,遵循“党管干部,分工协作；持续更新,动态管理；积极引导,服务大局”的干部考核原则,在原有考核体系基础上,修订完善考核方案,改进测评方法,不断细化和量化了中层干部考核指标,应用后取得良好效果.
1体系构建
1.1细化分类考核对象
针对处于不同特点、类型、层次工作岗位的中层干部,分别制定相应考核标准.通过岗位分析分为3大类：业务科室(45名)、行政职能科室（35名）和党务干部（12名）.其中,业务科室又分为临床和医技部门,临床科室在内科与外科的基础上进一步划分为门诊科室及病房科室.医技科室主要分为病理科、功能科、检验科、营养科、药剂科、放射科,在医技考评体系大框架下根据各科室不同业务特点在指标和权重方面进行相应的调整和平衡.如药剂科增加自制制剂、保证药物配送正确率等特定评估指标；功能科增加疑难病例诊断准确率指标.而在开展新项目评估方面,病理、检验、营养、放射等科室分值所占权重高于功能科.
1.2多维度的考核体系
1.2.1 临床业务部门中层干部考核体系 主要由个人自评、测评、工作业绩、述职考评以及精神文明及廉洁自律等5个维度组成.其中,测评主要从理论素养、履职能力、工作态度和作风以及廉洁自
表1 临床业务部门中层干部考核体系
考核维度考核内容及指标
测评（8分）每年两次测评,领导班子测评（A表,50%）；其他中层干部测评（B表,30%）；科内成员测评（C表,20%）,由理论素养、履职能力、工作态度和作风、廉洁自律指标构成
述职考评（7分）分A、B两类,A表由党政领导、党委委员评分（60%）；B表由部分职能部门正职、支部书记、工青妇负责人、党派负责人评分（40%）,由政治思想、医教研工作、科室管理、医德医风、工作思路等指标构成
精神文明及廉洁自律（10分）院内、院外满意率（5分）,精神文明整改（2分）,参加各类文明创建活动（2分）,迎接上级各类检查（1分）,违反精神文明和行风规定一票否决的内容
工作业绩（75分）医疗（满分100分,折算49分）病房科室（例）病房业务50分业务指标（32分,出院人数等4个指标）；行为规范（2.5分,早晚交接班的2个指标）；医疗质量和内涵（病史、临床路径建设等7个指标）；门诊业务25分门急诊人次、药占比、门诊处方等11个指标；分院门诊业务（10分）院感、医保、质控检查、医疗纠纷（15分）院感相关巡查、上级质控、医保违规等8个指标
科研（满分100分,19分）科研课题（国家自然科学基金项目申报10分+课题人才立项30分）科技成果科技奖励（5分+专利授权5分+统计源期刊论文25分+SCI收录论文25分）学科平台建设（暂不计入总分）
教学（满分100分,7分）常规教学（基础工作40分+研究生工作10分+教学规范10分）教学管理研究（教学论文10分+教材编写10分+教学课题10分+教学管理5分+教学成果或获奖5分）
注：该表以内科病房科室为例
表2行政职能部门中层干部考核体系
考核维度考核内容及指标
满意度测评（25分）测评（10分）
述职测评（15分）
工作业绩（50分）
申康中心院长、书记绩效考核分解任务完成情况（25分）
申康中心院长、书记绩效考核成绩本部门纵向比较（10分）
申康中心院长、书记绩效考核分解任务改进措施完成情况（10分）
上级部门各类检查成绩（5分）
专项工作（13分）生活会整改情况（5分）
精神文明整改情况（5分）
部门年度重点工作（3分）
党风廉政建设（7分）违规违纪（1分）
廉洁防控平台流程（1分）
信访受理查办工作（1分）
党风廉政建设责任制专项自查整改工作（4分）
学习、宣传情况（5分）出席中心组等各类学习（1分）
思研会论文报送（1分）
各级媒体发表文章、宣传稿（3分）
附加分（10分）工作中的创新点（5分）
获得各级先进、奖励情况（3分）
课题、论文情况（2分）
注：该表以职能部门正职为例
图1党务干部考核体系
律等4方面进行评测,年中和年末两次,分别由党政领导班子、所在科室成员以及院内其他中层干部评分.工作业绩评估内容包括科室在医疗、科研、教学等各项工作任务和指标的全年完成情况.述职考评内容主要包括政治思想情况、医教研工作、科室管理、医德医风、工作思路等,由医院党政领导、党委委员以及部分职能部门正职中层干部、支部书记、工青妇和党派负责人代表评估.精神文明及廉洁自律主要结合患者满意度,参加各类文明中创建活动和行风建设的情况等进行评估.具体考核指标见表1.
1.2.2 行政职能部门中层干部考核体系主要分为满意度测评、工作业绩、专项工作、党风廉政建设、学习、宣传情况和加分项目等6个维度.满意度测评包括测评和年终述职测评.工作业绩评估包含4项工作：（1）申康医院发展中心院长、书记绩效考核分解任务完成情况（对院长、书记年度绩效考核的分数按职能科室进行归口折算）；（2）申康中心院长、书记绩效考核成绩纵向比较（各科室与去年成绩的自身比较）；（3）部门自评工作（年度工作计划完成情况以及部门新增工作）；（4）迎接和配合上级部门各类检查（包括文明单位、万人问卷、质控检查等）.专项工作包含生活会和精神文明整改情况.党风廉政建设主要对干部的廉洁自律、履行一岗双职以及违规违纪等情况进行评分.学习、宣传方面主要分为出席中心组等各类学习情况和宣传、供稿情况（根据院报院网、区县媒体、市级媒体、国家级媒体等不同级别进行评分）.附加分栏目包括工作中的创新点、获得各级先进奖励情况、课题论文发表情况等.具体考核指标见表2.
1.2.3 党务干部考核体系 主要从支部基本职能、支部作用体现、支部“三测评”以及加减分项目等4个方面进行考评.具体考评内容见图1.
1.3考核结果评定
该院中层干部考核体系每个维度都涵盖多个分级指标,每个指标都被赋予相应权重分值,最终每位考核对象的年终考核结果都可转化为一个明确的评分分值,根据最终考评分值确定考核等级（A/B/C/D级）.因本年度工作不到位、失误、失职或发生重大责任事故,对医院造成重大社会不良影响者降为D级,连续两年考核不合格为D级,并交党政班子讨论、处理.中层干部年度考核工作结束后,形成考核反馈单,考核结果由院长、书记采用一对一谈话的方式反馈到本人,形成闭环管理,反馈内容包括评定等级、同类人员排名以及相关年度工作总结.对于工作突出方面和创新点表示肯定,对于不足之处提出整改意见,让中层干部对自身年度工作总体情况客观、全面了解,相互之间也可进一步增加交流和学习.党办将年度考核材料存入考核文书档案,作为医院中层干部选拔任用、培养激励和年度评优的主要依据,也与中层干部奖金、评优、晋升、任职等挂钩.
2应用效果
该院在近几年实践中不断完善中层干部考核体系,取得一定成效,提高了中层干部工作积极性,受到了干部、群众的广泛认可.2015年职能部门中层干部测评分数较2014年提高了0.9个百分点,业务科室干部测评分数较上年度提高0.4个百分点.同时对医院各项工作的开展起到了积极推进作用,2015年临床科室考核体系中科研方面的权重较上年度提高了5.33个百分点.考核也起到了较好引导作用,2015年临床科研成绩较2014年提高了37.9%,2016年业务科室科研成绩较2015年提高25.9%.
3结语
建立一套客观、合理、多维、量化的医院中层干部考核体系有利于实现医院干部精细化管理,也是医院走向现代化管理的必然趋势［4］.医院中层干部考核是一项系统工程,需长期研究和探讨［4］.该院中层干部考核体系也存在一些不足之处,如职能科室考核在上级单位绩效考核任务分解的归口折算方面还需进一步增强均衡性与可比性；业务部门仍需加强考核体系对薄弱学科、专科建设方面的激励与导向作用.因此应继续加强考核的规范化及常态化,将年度考核融入日常工作中,将干部考核延伸至每一位科室成员,通过建立长效机制,真正发挥考核的作用.还可借助现代化信息系统进一步加强干部考核数据的实时采集和分析,提高干部管理工作效率［5］.
参考文献
［1］ 陈学荣,余青梅. 公立综合医院中层干部绩效改革的改经研究［J］.中国医院,2010,14（8）：37-39.
［2］高红梅.医院中层干部量化考核实践［J］.中国卫生质量管理,2008,15（6）：42-44.
［3］张礼,胡亚琼,钮骏,等.某公立医院中层干部绩效考核评价［J］.解放军医院管理杂志,2015,22（12）：1101-1132.
［4］袁明,许琳娜.对医院中层干部开展绩效考核的实践与思考［J］.中国卫生事业管理,2007（12）：825.
［5］温静,余飞,范理宏.基于“互联网+”的公立医院中层干部量化考评体系构建［J］.中国医院,2016,12（20）：29-31.
汇总：这是一篇关于中层干部和多维和考核方面的相关大学硕士和干部本科毕业论文以及相关干部论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
新形势下公立医院临床科室中层干部选拔任用工作的实践和
刘 雁① 王宁利① 魏 红① 韩霜雪①【关键词】公立医院 临床科室 中层干部 选拔任用【摘 要】通过对北京同仁医院2015年临床科室中层干部集中换届调整工作进行系统回顾,分析总结现阶段公立医院临床科室.
基层医院专科护士核心能力培训体系的构建与效果评价
摘要目的探讨构建基层医院专业护士核心能力训练体系,并观察其应用的效果,为基础医院专业护士的培训提供参考和技术支持,使具备护士执业资格的护理人员进入护理专业队伍后,能够迅速建立系统的专业能力进阶梯逐级规.
基层医院社区护理质量评价指标体系的构建与应用效果分析
林志芳张云霞摘要目的构建一套适合社区卫生服务发展现状的基层医院社区护理质量评价指标体系,并分析其应用效果 方法采取目的抽样选择广东省社区卫生服务中心的社区护理相关领域专家12位作为函询对象,采用德尔菲.
高校旅游管理专业课程考核体系构建与其应用
引言国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020年）指出深化考试内容和形式改革,着重考查综合素质和能力 高校的课程考核应体现以“素质、能力本位”为核心的培养模式,彰显学生.