医院人力资源管理中激励机制的有效运用分析,该文是关于激励机制相关本科论文开题报告范文与激励机制和人力资源和有效运用分析有关硕士论文范文.
激励机制论文参考文献：
摘 要：医院是知识密集型组织,人才的积极性对于医院的重要性是不言而喻的.无论是新医改,还是事业单位绩效工资改革,还是医院自身管理机制的创新,导入医药行业绩效管理系统来帮助医院进行综合绩效改革,实行岗位绩效工资制度,激励医生的潜力,帮助和救治更多的病人是现如今医院人力资源部面临的首要问题.
关键词：医院人力资源管理,激励机制,运用分析
医院赖以生存的是医生的活跃度,而活跃度的维持以及增长,要根据各个医生对于自身价值需求的定位.设计运营机制来运营医院的方法的讨论,通过细化医生数据分析,增加多个医生参考值,从而更精准的定位每个医生价值,实现价值与医生精准匹配,加强医生与医生的交流,进而增加医生活跃度.
一、医院人力资源现状
我们对于的医院的认知是一个信息和医学知识共存,同时每一位医生都有救死扶伤的责任和义务.个人认为医院在医学信息与知识分享的同时,由于自身强调的原创性,不仅让人吸收了相关信息和知识,也在无形中思考和学习别人思考问题的角度以及分析问题的方法,从而帮助患者理顺逻辑,做思想的加速器和反应堆,在这个平台上交汇、最核心的吸引人的就在于它自身定位于高质量的救人治病平台,如何保证且有效提升高治病质量,这就是医院自身面临的问题.
二、医院人力资源管理中存在的问题
医院的绩效管理没有充分的与战略相联系,绩效指标与医院的战略定位相脱节,绩效管理成为奖金分配的根据,没有有效的贯彻医院的战略目标；以收支结余为主、辅之以职称职级考核,这种单一的考核方式不利于医院的良性发展,容易引起医患矛盾,从长远来看制约了医院的发展； 对医疗辅助科室、管理科室不易考核,亟需一种方法能够充分平衡医院各个科室之间的利益关系,并实现激励；医院的绩效管理缺乏信息系统的支撑,开展全面的综合性的绩效管理难度极大.
三、有效运用策略
1．推出多维综合绩效考核模式
针对上述问题,L2Cplat推出了面向战略的多维综合绩效考核模式,针对医院企业中每个职工所承担的工作,应用科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并专注员工未来的绩效提升；目标管理与绩效评估的结合旨在实现人才成功的前提下帮助医院提升服务,最终实现企业目标.
主要分以下几方面：
l、平衡计分卡、KPI、360度、目标任务等多种绩效管理方法相综合；
2.按全院、科室、个人进行三个层面考核,随时监控战略达成；
3.考核过程全员参与,360度考核；
4.按岗位性质进行考核,岗位不同,考核内容不同；
5.奖金分配方案和绩效考核结果完美结合；
6.整体方案非常灵活,可以根据医院战略和实际情况随时调整；
7、考核指标和结果的决策支持价值重大.
2．创建层级岗位绩效方案
L2Cplat/OPDCA企业级目标计划管理系统可预设医院目标库、各科室、各职位岗位职责、岗位目标等信息,绩效专员可以根据不同职级、等级的岗位目标库快速创建个人、部门绩效方案,也可以根据录入的职位自动生成绩效方案.梳理医院战略,并从财务、患者服务、内部流程、学习成长四个维度层层分解落实,最终形成医院、科室、个人战略地图,并制定与之匹配的行动方案,使得医院战略目标切实落地.L2Cplat/OPDCA通过定量指标的遴选与数据采集和定性指标的评价与打分,将各种指标进行量化考核,考核有额外加分、减分项,创建绩效方案的时候需要加进去.实现财务与非财务、驱动与结果、战略和战术、内部与外部多种关系的平衡,实现医院的协调综合发展.医院的核心竞争力之一是医疗技术,而人才是医疗技术的载体,一些医院特别是新建医院引进一个顶尖的学科带头人或技术团队,便可快速填补技术空白,带动起整个学科的发展,甚至逐步拉动数个相关学科和整个医院的共同进步,成为医院最为靓丽的一张名片.当今医院在人才争夺战中是否能取胜是医院成功的关键,因此,人力资源管理成为了医院管理者最关注的问题之一.医院作为医生群体的组织和管理机构,应该首先明确自己的组织战略目标,并以此为依据来规划人力资源战略.梅奥诊所是非营利性组织,它将组织战略目标定位为成为行业内最顶尖的医疗机构之一,因此组织战略目标决定了所招募的人才 这些医生在梅奥诊所工作不仅是为了追求个人收入,更多的是为了追寻和探索世界上最顶端的医疗技术,提供世界上最出色的医疗服务,从中获得成就感.
5．绩效激励制度
员工根据目标执行工作任务,系统记录多个角色与被评估者的沟通情况.将绩效考核的结果与员工或者科室的绩效奖金或者其他奖励联系起来,实现激励,充分发挥绩效考核的杠杆作用.员工可以对考核结果进行签字确认.如对考核结果有异议,员工拥有一次珍贵的申诉机会,切实做到公平公正.可以按照时间对医院或部门的员工进行考评统计.或按照员工和时间进行考评统计分析,可以直观看出员工某段时间内的考评结果变化情况,予以提拔或升职.L2Cplat打通绩效考核与人力HR系统及其他相关系统（比如HIS系统、医护工作站、财务成本系统等）的内部关联,实现绩效考核的自动化、一体化,解决医院绩效考核费时费力的难题.通过L2Cplat/OPDCA绩效数据的全面分析,帮助医院高层、主管看到员工绩效的变化、找到差距提升绩效,最大化调动员工积极性,优化人力资源利用.帮助医院全面掌控绩效进的进程、找到实际过程中存在问题,有效的改进和提升管理服务.
结束语：要想当一个好医生,首先要确保自己还能当一个医生.这就要求医务人员在接诊患者的过程中必须在短短的几分钟和只言片语之内,迅速的判断一个病人的性格,文化修养,诉求程度,经济社会地位,然后给出一个综合评分. 为了避免漏诊,可以全面的检查,因为漏诊的风险是医生和患者都承担不起的,那么这个成本只好由患者承担.为了规避风险,冒险救命的手术,医生可以选择不做,这个成本要所有患者和全人类的医学共同承担.因为一旦医生开始停止冒险,医学也就停止了进步.
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