高新技术企业人力资源管理中的工作分析,该文是人力资源方面有关本科论文开题报告范文跟高新技术企业和人力资源和工作分析有关专科开题报告范文.
人力资源论文参考文献：
［摘 要］工作分析是人力资源管理工作中最基础、最重要的工作.通过工作分析的过程不仅可以在企业内部开展自我诊断,分析的成果更是为人力资源管理系统功能模块提供了执行的科学依据,从而帮助企业达到自我修复的目的.以高新技术企业为研究对象,分析知识型员工和创新型工作的特性,讨论工作分析在高新技术企业人力资源管理工作中面临的问题及改善方法.
［关键词］工作分析；人力资源管理；高新技术企业；知识型员工
［中图分类号］C93［文献标志码］A［文章编号］2096-0603（2017）15-0158-02
人力资源管理是现代企业管理的一个重要方面.从字面理解,人力资源管理即是对企业中“人”这一特定的资源进行管理,不同于“物”,人是复杂而多变的群体.因此,与机械生产制造管理相比,企业在人力资源管理中会面临更多、更困难的问题.如何在企业的管理中最优化地使用人力资源,真正做到人尽其才、才尽其用、用尽其能？虽然越来越多的企业将人力资源管理作为企业管理的重要部分,企业人力资源管理部门也投入了大量时间和人力,但从深层次看,收效甚微.在实际工作中,人力资源管理工作的重心常常放在人员招聘、员工培训、薪酬福利、绩效考核这些模块的基本工作上,忽略了各模块之间的内在联系,更缺乏人力资源管理中最重要的基础工作——工作分析.
一、高新技术企业员工和工作特性
高新技术企业以其知识密集型产品为核心竞争力.而为企业提供这种核心优势的员工即知识型员工.知识型员工拥有较好的学历背景、较高水平的专业能力,能从事研究型或创造性的脑力工作.
(一)知识型员工的特性
由于知识型员工具有学历背景和专业技术上的优势,相对而言更容易找到薪酬较高的工作.因此,根据马斯洛需求层次理论（Maslow’sHierarchyofNeeds）,知识型员工会更重视精神层面上的“生存”而非自然界意义上的生存,即更注重个人的社会需求、尊重需求和自我实现的需求.
1.社会和尊重的需求高
知识型员工偏好轻松、平等、和谐的工作氛围,注重获得同事和领导对其的尊重、信任和认可,也更加重视能否在工作上获得成就.
2.自我实现的需求高
这种类型的员工自主性强,有较强的工作主动性,学习动机强且有较高的自学能力,注重个人技术和能力的培养,注重综合素质水平的持续提高.同时,他们会在工作中不断审查是否实现自我.因此,知识型员工更习惯于自我管理,不愿受制于人,更不愿被条条框框所限制.
3.职业选择权较高
知识型员工拥有专业水平高的优势,对社会、尊重和自我实现的需求高,且容易找到较满意的工作,在职业选择权上占主导地位.这也导致了他们不断追求挑战和自我超越,向更有成就感、更能实现自我价值的职位和企业流动.
(二)高新技术企业工作特性
1.工作富有创造性
与传统工作有着天壤之别,高新技术企业多属于研发、设计等创造性工作,富有多变性.
2.工作过程监管难
创造性工作不同于传统工作那样有着规范严谨的标准操作程序（StandardOperatingProcedure,简称SOP）.员工的工作风格和方式有着极强的个性化和灵活性,管理者很难对工作过程进行监管.
3.工作成果评价难
创造性工作从构思到实验、从设计到做成最终的成品,通常是以团队合作的形式完成,跨组织、跨部门、跨专业的成员组成团队.除此之外,创新的过程中存在的较多不确定因素会导致工作周期长；创新产品的价值因社会环境、市场环境和时间因素而难以估量.因此,工作成果难以直接评价和衡量.
二、高新技术企业工作分析存在的问题
(一)缺乏重视
不少高新技术企业高层管理者重视新技术的研究胜于人力资源管理；重视企业经营效益胜于人才的留用；重视人力资源管理模块的功能胜于工作分析.工作分析需要企业,投入大量人力、资金和时间成本.而分析成果被认为作用不大,因此得不到管理者的重视.
(二)片面化
在部分高新技术企业的管理中,工作分析被片面的理解为对岗位的说明书,工作分析成果和招聘的岗位介绍没有太大差别.
(三)缺乏战略性
高新技术企业的工作分析常立足于现阶段职位的工作要求,缺少对企业战略发展规划的参考和衡量,这种现象在中小型企业中尤为突出.
(四)静态化
企业会在组织新成立时,或新增职位时开展工作分析.然而,在组织结构发生变化时,企业进行战略调整时,新技术、新系统引进导致工作发生重要变化时,企业却忽略开展工作分析的需求.
(五)分析人员能力有待提高
人力资源管理是一项专业性工作,从业人员需要接受专业的培训,也需具备一定的实践经验.工作分析虽然是人力资源管理中一项基础工作,却复杂繁琐.分析人员需要考虑例如如何开展工作分析,如何与员工沟通,如何组建分析小组,如何制订工作计划,分析方法的选定等各方面的问题.缺乏专业培训、缺少实践经验或对工作分析缺乏了解的从业人员会直接影响工作分析的效果和质量.
(六)分析工具缺乏创新
知识型员工与知识密集型工作的特性是高新技术企业与传统企业的最大不同之处.高新技术企业新颖的管理模式和较难衡量的工作对传统的工作分析方法而言是具有挑战性的.在传统工作分析中近乎完美的工具并不一定完全适合高新技术企业.
（七）缺乏有效沟通
企业计划开展工作分析时,员工会产生恐惧心理,不愿配合甚至抵触,会出现各种误解.例如,员工会误认为是企业在为裁员做准备,是对自己的不信任,是对自己工作态度的否认.另一方面,有的企业管理者认为,工作分析理所应当由人力资源部承担并完成,其他的部门不需要提供协助.这是因为缺乏与员工以及其他部门的沟通.
（八）分析成果缺乏有效利用
经过大量人力、时间完成的工作分析成果不仅没有与人力资源管理的各功能联系起来,仅为企业电子版或纸板资料保存归档工作作出贡献.
三、高效实施工作分析
(一)结合企业战略,给予政策支持
管理者应予以重视,在明确企业战略发展的基础上,从管理和政策的角度对工作分析给予支持.企业的战略不仅是企业发展方向的指引,也是人力资源管理工作的指导方向.管理者应站在企业战略的高度,结合企业文化、管理模式、岗位设置,通过工作分析体现出职位在企业战略中的作用.同时,虽然工作分析的成效很难在短时间发挥出来,但企业管理者仍需要有长远的眼光,对此给予政策支持.
(二)及时发现变化,不断修订
工作分析是长期性工作,需要不断根据工作变化进行修订.企业管理人员需要对给工作造成变化的因素敏感,在组织变革、流程调整、内容变化、职责变更、环境变化等方面,及时开展工作分析,更新分析结果,并运用至人力资源管理的各模块中.为避免工作疏忽,也可以定期（或每年）对工作描述和工作说明书审查、更新.
(三)完善的准备
好的开始是成功的一半,开展工作分析的前期准备工作是至关重要的.为高效实施工作分析,提高信息收集的质量,在准备阶段,需要对参与工作分析的人员进行筛选,组成分析管理小组,小组成员应包括高层管理者、人力资源专业人员和熟悉该部门工作的人员,也可聘请外部专家进行指导.此外,需要为对工作分析缺乏经验和了解的成员提供培训.其他需要准备的包括：
1.确定工作分析的目的
2.确定分析的方法（如观察分析法、访谈分析法、问卷调查法等）
3.加强与员工的沟通,消除员工的恐惧和抵触心理
4.确定调查分析的对象和样本,以及样本应具有普遍性,而非特例
(四)全面的分析
在企业人力资源管理中进行工作分析应包括宏观分析和微观分析两个方面.分析人员从宏观上对组织、结构、岗位设置进行分析；微观上对员工任职要求、心理要求（包括观察能力、理解能力、创造力、语言表达能力、决策能力、气质、领导力等）、工作活动分析、工作环境（包括物理环境和社会环境）进行分析.
(五)善于创新
高新技术企业创造性的工作特性对分析人员提出了更高难度的要求——创新.企业个性化的工作方法,先进的管理模式使传统的分析方法不再适用,分析人员需要结合企业管理模式和运营特色,找出适合的分析工具,适用的分析方式,创新、科学地实施工作分析.
(六)分析成果用于人力资源管理系统
工作分析是人力资源管理中至关重要基础,为管理工作提供支持.因此,把工作分析与人力资源管理系统联系起来,使分析成果成为各模块功能执行的科学依据,最大限度地发挥其功效.
四、结束语
本文以高新技术企业为研究对象,分析知识型员工和创新型工作的特性,讨论工作分析在高新技术企业人力资源管理工作中面临的问题及改善方法.工作分析是人力资源管理的基石,不仅为员工明确了工作标准和要求,更为企业人力资源规划、人员招聘与在配置、培训、绩效考核和薪酬管理的执行提供了科学的依据.此外,工作分析是企业自我诊断的工具,帮助企业发现人力资源管理问题,并达到自我修复的目的.为高效实施工作分析,需要高层管理者站在企业战略发展的基础上,从管理和政策的角度给予支持,及时在工作发生变化时进行修订、更新,加强企业内的沟通,聘用人力资源专业人员开展全面的分析,最终使分析成果在人力资源管理工作中发挥最大效用.
参考文献：
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