新时代电网企业构建战略人力资源管理体系,本文是人力资源方面论文写作技巧范文与人力资源和管理体系和电网方面毕业论文格式范文.
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摘 要：在新时代,作为央企的电网企业,肩负着特殊的政治经济社会重任.面临新形势新任务,电网企业更加需要有效发挥人力资源效能,支撑企业不断做强做优做大.本文从人力资源管理的一般理论入手,在分析研判新时代电网企业人力资源管理面临的新环境以及存在的不平衡不充分问题的基础上,提出构建“12433”战略人力资源管理体系,并对电网企业人力资源管理者需要具备的五大能力进行了分析阐述.
关键词：新时代 电网企业 战略人力资源管理
引言：进入新时代,电网企业人力资源管理将面临什么样的外部环境？自身的主要短板是什么？如何采取有效的策略措施来应对新形势、实现新发展？
一、人力资源管理概述
(一)人力资源与人力资源管理
彼得?德鲁克认为,人力资源和其他所有资源相比较来说,唯一的区别就是它是“人”,并且是管理者们必须考虑的具有“特殊资产”的资源.人力资源相比其他资源主要具有无形性、高附加值性和生物能动性三个特点.
人力资源管理是立足组织目标和个人需要,对人这一特殊资源进行计划、组织、领导、协调和控制等一系列管理活动的总称.
(二)人力资源管理的职能及作用
按照专业职能划分,人力资源管理主要包括七个模块：人力资源规划与计划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、员工安全与健康管理.概括起来可分为“选、育、用、留”四个方面.
人力资源管理的作用主要包括两个维度：第一,人力资源管理是企业打造核心能力、赢得竞争优势的关键支柱 [1].第二,人力资源管理是员工提升自身能力、实现个人价值的关键保障.
二、新时代电网企业人力资源管理面临的环境及存在的主要问题
(一)面临的环境分析
1.政治环境
党的十九大指出,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源；要实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策.这些精神要求充分体现了党对人力资源工作的高度重视,是开展工作的根本遵循.总书记在全国国有企业党的建设工作会议上指出,国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础,是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量；坚持党的领导、加强党的建设,是国有企业的“根”和“魂”.因此,电网企业的人力资源管理首先要旗帜鲜明地讲政治.
2.政策环境
在国企改革方面,目前的总体方向是进一步完善现代企业制度,同时作为商业二类的电网企业要增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值.在电力体制改革方面,国家对输配电价实行准许成本加合理收益的管控模式,并逐步放开了增量配电投资业务.上述两项改革对电网企业的经营效益和盈利能力提出了更高要求.
3.经济及社会环境
一是当前我国经济进入新常态,供给侧结构性改革持续深入,客观上要求电网企业提高人力资源的投入产出效率.二是近些年大学毕业生的劳动力供给市场较为充足,每年达到800多万,有利于电网企业择优选择新进员工.三是金融、互联网等新兴行业较高的工资水平导致电网企业对优秀人才的吸引力有所下降.四是90后出生的新生代员工普遍崇尚个性、自由和个人价值实现,带来了新的管理挑战.
4.技术环境
一方面,特（超）高压常规直流及柔性直流、智能电网等高新电力技术的推广应用,对电网企业员工的技术能力提出了更高要求,倒逼企业在员工招聘、培训等方面着重加强.另一方面,互联网+、大数据等新兴技术在人力资源管理上的逐步应用,对人力资源管理者自身的能力素质提出了更高要求.
(二)存在的主要问题
目前,电网企业人力资源管理在很大程度上仍然存在不平衡、不充分的问题,概括起来有：一是人力资源各模块发展不平衡,例如重甄选、轻使用,重激励、弱考核,等等；二是人力资源部门与直线经理的作用发挥不平衡,前者的作用一般发挥较好,而其他部门和基层一线直线经理的动力不足、效果不够.三是人力资源管理者的能力建设不平衡,不同程度地存在着重专业技术、轻政治能力,唯实际操作、少理论学习等问题.四是企业人力资源的潜力发掘和效率利用不充分.
全员劳动生产率离国际一流水平还有较大差距；各企业劳动生产率水平参差不齐；一些员工个人潜力未能得到充分开发和利用.
三、新时代电网企业构建战略人力资源管理体系的思路与措施面对新的环境特点,针对当前存在的不平衡、不充分问题,需要着重从体系和队伍两个方面解决：
（一）构建“12433”战略人力资源管理体系
战略人力资源管理对组织绩效的积极作用主要来自于三个方面：
对企业战略的纵向权变匹配,拥有人力资本优势,以及获取人力资源管理过程优势[2].根据战略人力资源管理的经典理论和模型,结合电网企业的业务特点,本文提出了“13433”的战略人力资源管理体系框架,具体如下：
坚持1条主线：建立契合企业战略的权变的全面人力资源管理体系.即要按照基于战略和匹配战略的定位,系统设计人力资源管理的政策、实践及责任体系,并根据内外部环境变化适时进行动态调整.
紧盯2个核心指标：全员劳动生产率、战略性人力资本规模.其中,全员劳动生产率用于从整体上衡量企业人力资源的投入产出效率；战略性人力资本规模指的是对企业绩效具有关键影响的核心人才的数量及质量,用于衡量企业当前的核心竞争优势和未来发展潜力.
做实4个业务模块：精准选聘、精细培育、精益使用、精心保留.其中,精准选聘重点是科学测算人力资源需求数量,按照“以岗招人”的原则精准选择最合适的员工.精细培训重点是统筹业务需要和员工特质两方面因素,精细实施规模化培训、针对性培育和个性化开发.精益使用重点是建立精益导向的员工定岗、调岗及绩效考核机制,减少因配置不当或约束不力导致的人力浪费.精心保留重点是在抓好物质激励和保障的基础上,丰富拓展非物质激励手段,更好满足员工更高层面的心理需求.
建立3个保障机制：战略调节机制、对标管理机制、协同管理机制.其中,战略调节机制重点是紧跟企业战略的变化,及时调整人力资源管理的政策制度.同时在企业战略变革时,也要促使决策层将企业的人力资源禀赋纳入重要考虑因素.对标管理机制重点是针对人力资源的两个核心指标,选定合适的学习和追赶对象,定期开展对标,发展差距、改进提升,以帮助企业实现持续进步.协同管理机制包括4个业务模块的内部协同和人力资源部门与直线经理的工作协同.
扣紧3级责任链条：企业负责人、人力资源部门、直线经理[3].战略人力资源管理从组织上讲是“一把手”工程.人力资源部门是战略人力资源体系的策划设计者和实施牵头者,承担管理的主体责任.直线经理是战略人力资源体系的落地执行者,承担实施的直接责任.
(二)打造专业化人力资源管理队伍
正确的路线确定之后,干部就是决定的因素.要确保战略人力资源管理体系的顺利落地,打造一直优秀的专业化人力资源管理团队尤为重要.具体可从以下“五大能力”着手：一是政治能力,重点是牢固树立“四个意识”,坚定“四个自信”,坚决做到“两个坚决维护”,同时要着力提升对上级政策的把握和执行能力.二是专业能力,重点是熟练掌握、灵活运用人力资源管理的理论、工具和方法.三是系统能力,重点是具备优秀的战略意识、全局观念和统筹思维,善于运用联系的矛盾的眼光分析和解决问题.四是协调能力,重点是能够艺术、高效地处理纵横向、内外部信息传递和资源协调问题.五是创新能力,重点是具备突出的独立思考能力、较强的危机意识和过硬的担当精神,能够实事求是、因势而新.
总结：笔者通过概述人力资源管理的基本内容,分析新时代电网企业人力资源管理面临的复杂环境及存在的不平衡、不充分方面的突出问题,构建了“12433”的电网企业战略人力资源管理的基本体系,并对人力资源管理者必需具备的五大能力进行了探讨,以期能够为电网企业的人力资源管理提供一点启发或参考.
参考文献[1] 彭剑锋,人力资源管理概论[M],上海,复旦大学出版社,2011 年版.[2] 潘永明、米冠旭,战略人力资源管理：为组织赢得竞争优势[J].江西社会科学,2009(5):212-213.[3] 马富萍、晓川,构筑知识经济下的战略人力资源管理[J]. 内蒙古大学学报( 人文社会科学版),2005,37(5)：119.
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