国有企业骨干持股和实践,本文是国有企业大学毕业论文范文跟国有企业和持股和实践方面论文范文集.
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[ 摘 要] 目前,无论在政策和理论层面还是在实践层面,国企骨干持股尚处在探索阶段.推进骨干持股是国有企业深化改革的重要内容,对国企和员工都具有重要的意义.本文总结了国企骨干持股的政策环境发展的趋势和特点,对当前重点政策进行了解读,并针对骨干持股的关键要素,结合实践进行了研究分析,提出了对策与建议.
[ 关键词] 国有企业,骨干持股,探索,实践,思考
[ 中图分类号] F421.36［文献标识码］A［文章编号］1000-4211（2017）05-0090-08
一、引言
骨干持股或者股权激励是当前企业界和管理学界热门的话题,因其具有增强企业凝聚力、提升企业竞争力和员工积极性等优点而被广为关注,并作为重要的激励手段越来越被重视,尤其在民营经济领域已被广泛实践与运用,并取得了显著的正面效果.但在国有经济领域,国有企业的骨干持股虽然取得了长足的进步,但总体而言,依然处在前期探索阶段,相关政策法规体系也有待进一步在实践中完善.本文旨在从骨干持股在国有企业具体实践和实务操作的角度,围绕政策环境、实施意义、实施方式、实施途径、问题处理等方面进行分析,并提出有针对性的对策与建议.
二、国有企业骨干持股的政策环境分析
国企员工持股本身是中国特色市场经济发展到一定程度的产物,一般认为其始于20 世纪80 年代的国有企业股份制改革试点,至今已有30 多年的发展历程.笔者认为在政策环境角度看其发展总体上经历了由宽松到收紧再到规范化、系统化的过程,主要表现在以下几个方面：
1、作为新生事物,在20 世纪80 年代中期启动试点之初,政府对国企员工持股持鼓励和支持态度,限制相对较少.根据资料,至80 年代末期,全国已有3200 多家各类股份制试点企业,有86% 的企业都实行了员工持股,员工个人持股金额近3 亿元,占总股本的20% 左右.
2、20 世纪90 年代上半期,员工持股获得大规模发展,但同时一些不规范做法相关问题也逐渐呈现.为纠正错误,规范员工持股行为,国务院及有关部委发布了多个规章文件,收紧了有关政策.如《关于停止发行公司职工股的通知》、《上市公司收购管理办法》、《关于规范上市公司实际控制权转移行为有关问题的通知》、《企业国有产权向管理层转让暂行规定》和《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度相关问题的通知》等.
3、从规范化、系统化角度看,经过30 多年的探索与发展,无论从制度内容还是从制度的覆盖面,国企员工持股的相关制度体系建设也取得了长足的进步.
在当前国家实施创新驱动发展战略、深化科技体制改革和发展混合所有制经济的政策导引下,国有企业尤其是国有科技型企业的骨干持股（股权激励）作为重要的改革措施与手段被提升到更高的高度.、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22 号）明确鼓励非国有资本投资主体通过出资入股、收购股权、认购可转债、股权置换等多种方式,参与国有企业改革；对混合所有制企业员工持股,提出试点先行的要求.近期随着财政部、科技部、国资委《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资[2016]4 号）和国资委《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革[2016]133 号）等重要政策和文件先后出台,国有企业骨干持股的政策环境愈加友善.
尤其是财政部、科技部、国资委三部委颁布的《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资[2016]4号）,笔者认为这是目前为止国家在该领域最详尽并具操作性的办法,具有重要的现实意义.《暂行办法》提出,符合条件的国有科技型企业,可采取股权出售、股权奖励、股权期权等股权激励方式,或项目收益分红、岗位分红等分红激励方式,对企业重要技术人员和经营管理人员实施激励.同时,企业实施股权和分红激励,应当遵循“依法依规,公正透明；因企制宜,多措并举；利益共享,风险共担；落实责任,强化监督”的总体原则.
《暂行办法》作为中关村股权和分红激励试点政策在全国推广后,充分考虑了试点中反映的主要问题和相关各方提出的意见,注重与《促进科技成果转化法》《国务院关于加快科技服务业发展的若干意见》相关法律法规衔接, 运用市场化方式建立了激励约束机制.与试点政策相比,进一步扩大了企业适用范围,提高了股权激励的总体额度,增强了对科技型初创企业的激励作用等.在突出对科技型企业引导功能的同时,着力规范过度激励及过程调整行为,明确股权激励的约束条件,严格把控股权奖励尺度,防止国有资产流失.同时,《暂行办法》进一步规范了审批流程,适当下放审批权；明确监管职责,加强监督管理,增强了办法的可操作性.
《暂行办法》提出的股权出售、股权奖励、股权期权这三种股权激励方式在适用条件等方面是有区别的,详见表1.
此外,国资委《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革[2016]133 号）也是当前国有企业推进骨干持股的主要文件之一.《意见》提出了主要采取增资扩股、出资新设方式开展员工持股,并保证国有资本处于控股地位；要求建立健全激励约束长效机制, 入股员工与企业共享改革发展成果,共担市场竞争风险；《意见》规定了严格试点条件,只有符合主业处于充分竞争行业和领域、非公有资本股东所持股份应达到一定比例、公司治理结构健全、营业收入和利润90% 以上来源于所在企业集团外部市场等条件的商业类国有控股企业才能使用该文件；员工持股总量原则上不高于公司总股本的30%,单一员工持股比例原则上不高于公司总股本的1% ；《意见》还对试点企业数量进行了严格规定,各省、自治区、直辖市及计划单列市和新疆生产建设兵团可分别选择5-10 户企业,国务院国资委可从企业所属子企业中选择10 户企业,开展首批试点.
从近期涉及员工持股的多个文件看,制度的内容更具针对性和科学性.需要指出的是,近期陆续出台的国企骨干持股相关制度体现了政府主管部门在充分肯定和支持员工持股政策方向的同时对实践推进保持了谨慎的态度.虽然,国企的员工持股已经过了30 多年的发展,但到目前依然初于前期探索和完善阶段,出台的制度以政策和意见类的为主,缺少实务性的操作规范,在制度的体系化建设上还任重道远,还需要在实践中进一步探索,及时发现问题和总结经验,进一步完善制度.
近期出台的很多政策主要针对国有科技型企业或者涉及国有科技型企业,对国企科技人才和骨干人才实施股权激励的导向功能十分明显.笔者认为,虽然在政策和制度层面还存在有待今后继续完善的地方,但对国有科技型企业而言,当前是国有企业员工持股历史上政策针对性最强、实践环境最友好的时期.
三、从员工持股、管理层收购到骨干持股
员工持股、管理层收购（M B O）和骨干持股从性质上而言,都属于公司内部员工持股的范畴,本身都是员工持股在不同阶段发展的产物,三者之间既有联系又有区别.
国企员工持股在产生初期,并未对持股对象有明确的范围界定,全体员工均可适用,限制相对较少.而管理层收购（M B O）是员工持股发展到一定阶段后产生的,经济学者给M B O 的定义是目标公司的管理者与经理层利用所融资本对公司股份的购买,以实现对公司所有权结构、控制权结构和资产结构的改变,实现管理者以所有者和经营者合一的身份主导重组公司,进而获得产权预期收益的一种收购行为.由于当时国有资产管理体系与相关法律法规的尚不健全,在MBO 的具体操作过程中还是出现了许多问题,导致MBO 在一定程度上成为国有资产流失的途径,并在2003 年4 月M B O 被紧急叫停,直到2003 年11 月,由国务院转发的《关于国有企业改制的规范意见》（国办发〔2003〕96 号）对管理层收购作了更为严格的要求,才被认为是对M B O 的一种解禁,或者叫有限制的允许.
2005 年4 月国资委和财政部印发了《企业国有产权向管理层转让暂行规定》（国资发产权[2005]78 号）规定“大型国有及国有控股企业及所属从事该大型企业主营业务的重要全资或控股企业的国有产权和上市公司的国有股权不向管理层转让.”但可以“探索中小型国有及国有控股企业国有产权向管理层转让（法律、法规和部门规章另有规定的除外）”.2005 年12 月国务院转发《国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》（国办发（2005）60 号）又进一步提出了“严格控制企业管理层通过增资扩股持股”的要求,管理层成员拟通过增资扩股持有企业股权的, 不得参与制订改制方案、确定国有产权折股价、选择*机构, 以及清产核资、财务审计、离任审计、资产评估中的重大事项.M B O 主要适用于国企改制重组,相对于普通员工持股或骨干持股有着更严格的规定,但其持股比例可以超过50%,允许管理层收购后成为公司大股东.
骨干持股是依据国家政策对员工持股对象描述的概括性表达（详见表2）,虽然“骨干持股”这个名词没有直接出现在相关规章和文件上,但从其员工持股对象范围来看,笔者将其归纳定性为“骨干持股”是合适的.
骨干持股并非法定概念,笔者认为骨干持股是面向全体员工,按照一定标准最终确定持股对象的员工持股,是普通员工持股的升级版.骨干持股区别于普惠性的全员持股,也区别于以岗位级别定性的管理层收购.只要能为企业的发展做出重要贡献的科技人员和经营管理人员,不论其岗位和行政级别,都有可能被纳入持股对象范围.骨干持股更加强调以为企业创造价值的导向来选择持股对象.现代企业管理学认为,企业的价值主要是由业务骨干、技术骨干和管理骨干创造的.国有企业实施员工持股的目的主要在于激励员工队伍的积极性,骨干持股模式下,员工首先应争取成为对公司业绩和持续发展有直接或较大影响的骨干员工才有可能纳入持股对象范围.笔者认为相对于普惠型员工持股和局限于少数人员的管理层收购,骨干持股的概念更加符合国企推进员工持股的目的和初衷.这也是本文以“骨干持股”为视角进行员工持股研究的原因之一.
四、国有企业实施骨干持股的意义
对国有企业而言,推进实施骨干持股（或股权激励）意义主要表现在以下方面：
1. 有利于构建风险共担的利益共同体.除股权奖励外,骨干按照一定的购买企业股权,使得风险共担成为可能.而利益共同体使得骨干员工的个人利益与企业利益趋向一致,有利于提升员工的内生动力与企业管理效率,有利于骨干员工与企业的共同成长.
2. 有利于留住人才并吸引人才.骨干持股,可以增强其对企业的归属感与认同感,有效激发核心骨干的积极性和创造性,有利于核心骨干人才队伍的稳定与发展.同时还能吸引外部优秀人才,促进人才队伍的良性发展.3. 有利于提升企业市场竞争力.对于国有企业特别是高新技术企业而言,“人才+ 技术”是其最主要核心竞争力,推进骨干持股有利于提升企业核心竞争力,将有效弥补与民营及外资企业竞争中的短板.
4. 有利于促进企业长远发展,减少短期行为.传统的激励方式,主要针对短期内的经营行为,其考核主要围绕现有结果.而在骨干持股的股权激励环境下,考核者与持股骨干不仅仅关注当前的结果现状,更关心企业未来发展的稳定性与可持续性.在这种模式下,其考核的价值导向从偏重于仅仅考核某一时点的经营结果转向兼顾企业未来的发展,有利于企业的整体健康持续发展.
5. 有利于推进国有企业的法人治理.按照现有的政策,国有企业如要实施员工股权激励,其前提是该国企首先应是公司制企业,传统的全民所有制企业必须要完成公司制改制后才能具备基本条件.而在符合推进员工持股的国有企业中,尤其是员工持股比例达到一定比例的企业,鉴于员工股东比一般外部股东更了解企业实际情况和需求,员工股东在发挥股东监督作用和行使股权权利上对国有企业完善公司法人治理提出了更高的要求.
五、骨干持股方式的选择与分析
按照骨干员工是否直接持有企业股份的标准分类,主要有员工直接持股和间接持股两种持股方式.直接持股表现为员工以个人的名义直接持有企业股份,而通过成立有限合伙企业等持股平台,由持股平台企业持有股份的为间接持股.这两种方式在实践中存在较大区别主要表现在以下方面：
1. 直接持股方式下,就完成骨干持股事情本身而言,省去新设员工持股平台等环节,前期具有便捷性,但在后期管理上,会面对自然人股东管理等问题.
2. 间接持股方式下,员工持股平台所持股份相对稳定,对实行骨干持股的国有企业而言,避免了因持股员工变动而带来的即时股份变动等情况而频繁工商变更登记等问题,自然人股东则由持股平台根据合伙协议、章程或制度约定进行管理,有利于国有企业的管理稳定.
3. 从加强员工对企业监督和管理角度看,国有企业实施骨干持股后改变了传统的企业管理结构,在直接持股方式下,持股员工虽然可以直接以自然人股东身份按照企业章程规定的有关权利参与企业的部分管理与监督,但员工个人持股比例小而分散,在现代企业法人治理模式下,很难发挥有效作用；而在间接持股方式下,持股员工的所有股份都集中在持股平台,由持股平台集中统一行使权力,在国有企业法人治理结构中的话语权显著增强,有助于相对集中规范,有助于处理好股东与员工的关系.
4. 在适用对象上,直接持股方式主要适用规模小、股东人数少和股权关系比较简单的企业.间接持股则可适用对象更广,对规模大、股东人数众多、股权关系复杂的企业更具优势.
综上所述,鉴于间接持股方式具有更好的适用性,近年来越来越受到重视,已逐步成为当前国有企业骨干持股采用的主流方式.
在间接持股方式下,如何选择员工持股平台形式,在实践中也是必须面对的重要的问题.在实践中除特定时期的工会、职工持股会外,有限合伙企业和有限责任公司是目前比较常见的员工持股平台类型.有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成,普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任,有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任.有限责任公司是股东以其所认缴的出资额对公司承担有限责任,公司以其全部资产对其债务承担责任的经济组织.
对国有企业骨干持股而言,有限合伙企业与有限责任公司相比在利润分配、出资方式、治理结构等方面存在的主要差异见表3.
笔者建议国有企业的员工持股平台多采用有限合伙企业形式,尤其是以人为最核心要素的国有科技型公司的骨干持股改革,有利于增加科技人员的责任感和主人翁精神,更好发挥人的主观能动性.
六、骨干持股的主要实施途径
国有企业要确保骨干持股取得预期效果,真正实现激发和调动骨干员工工作的积极性、主动性和创造性,促进公司长远发展和业绩平稳较快增长,在提升公司价值的同时也为员工带来增值利益的目标,在实施途径上建议关注以下问题：
1. 确定合适的目标企业
并非所有的国有企业都适合实施骨干持股,建议选择市场型且轻资产或人才资本和技术要素在企业发展中作用比较突出的国有科技型企业比较适合,而不适合在重资产或政策垄断型国有企业推广.人力资源是科技型企业最核心的资源,智力要素是科技型企业发展的关键要素.要提升企业核心竞争力,必须关注和创造有利于骨干员工与企业共同成长的制度、机制设计和环境氛围,推行骨干持股便是这样的一种选择.在重资产或政策垄断型国企推行骨干持股容易存在国有资产流失与利益输送之弊端.
同时目标企业的主营业务应处于充分竞争行业和领域,如主业主要依靠政策支持的非市场化业务,也不建议推进骨干持股.
2. 确定骨干持股的基本原则
在组织编制骨干持股方案时,应在顶层设计时明确方案推进的基本原则,并力求用这些原则指导整个员工持股实施的全过程.以下几个原则提供参考：
依法合规,公开透明原则：依法保护各类股东权益,严格遵守国家有关法律法规和国有企业改制、国有产权管理等有关规定,确保规则公开、程序公开、结果公开,杜绝暗箱操作,严禁利益输送,防止国有资产流失.不得侵害企业内部非持股员工合法权益.
三个有利于原则：骨干持股应有利于企业的长期稳健发展；有利于企业业绩的快速成长；有利于吸引并留住核心骨干人员.
利益共享,风险共担原则：将核心骨干人员的个人利益与公司利益相捆绑,共享改革发展成果,共担市场竞争风险,促使他们注重公司的可持续长远发展.
总额控制原则：员工持股份额占总股本比例不超过国家有关规定,但也不建议过小,否则很难发挥骨干股东的监督作用.
业绩导向原则：根据岗位责任和岗位风险的大小,拉开级差,充分体现贡献优先、岗位挂钩.
3. 确定合适的持股人选
在确定目标企业后,如何确定合适的持股人选是关系整个骨干持股方案成败的关键.一般认为参与持股人员应为在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干,且与本公司签订了劳动合同.目标企业可以根据企业实际情况,增加相应的条件要求.按照依法合规,公开透明原则,制定持股人员的条件要求、产生程序和选举办法等,要确保自然人股东的产生具备良好的群众基础和相关程序的合规性.建议采用多轮选举或实名与无记名推选相组合的方式产生.
第一轮：面向全体职工,由符合持股条件的员工实名制自荐,无名额限制；入围人员为经审核符合持股条件的自荐人.
第二轮：将第一轮入围人员提交职工代表大会或其他内设议事机构（包括临时或为员工持股专设的议事机构）以无记名方式差额选举候选人名单.
第三轮：将第二轮产生的候选人名单提交企业总经理办公会或其他内设行政决策机构以无记名方式产生.
在具体实践中,也可以先按照岗位重要性将持股名额分配至相关部门,充分尊重一线部门和员工的意见,由所涉部门内部先进行员工自荐,并通过部门内部无记名产生部门推荐候选人,然后再按照上述第二轮和第三轮程序进行.结合实际,笔者不建议直接采用干部级别或岗位等级来确定持股对象和份额,特别是高新技术企业骨干持股的关键是解决技术核心人才的持股问题.
4、高度关注持续激励与退出机制骨干持股方案中应明确建立股权内部流转和退出机制,避免持股固化僵化.企业可采取适当方式预留部分股权,用于新引进人才.
为此可以明确骨干股东非终身制,持股期间符合约定条件的应出让部分或全部股份,如累计两次年度绩效考核为基本称职或一次不称职的.持股员工因辞职、调离、退休、死亡或被解雇等原因离开本公司的,应限期将所持股份进行内部转让.
还可以在骨干持股前,要求明确承诺将个人拥有股份的一定份额将根据企业持续激励的需要,无条件接受企业决定,进行部分或全部的减持出让,出让对象为每年度产生的新的激励对象等等.
七、实践中存在的主要难点
骨干持股作为出现时间不长的国企改革举措,还处在探索和完善阶段,在具体实践中可能会遇到以下问题：
1. 存量项目的转让问题
在国企深化体制改革探索骨干持股过程中,往往是对既有业务或公司的改革,面临着存量项目的处理问题.对该部分存量业务转让的公允性判断在实践中是个难题.从严格意义上讲,此处的业务转让并非国有资产的转让,仅仅是两个独立法人之间的业务行为,理论上并无涉及国资资产评估问题,只要两家法人单位达成协议即可.但鉴于业务受让的新设公司拥有骨干员工股东,如何防止利益输送与国有资产流失的可能性,合法合规地转让存量项目,并把存量项目持续执行好,是实践中企业负责人无法回避的问题.
2. 无形资产的价值确认问题
国有企业尤其是国有科技型企业的价值相关一部分体现在除专利外的一些无形资产中.在推进混合所有制或骨干持股实践中,如不能处理好无形资产价值确认问题,容易发生利益输送与国有资产流失的风险.鉴于目前无形资产相关法律法规还不尽完善,无形资产的标的及价值的确认还是当前资产评估中的难点.
3. 持股骨干与普通员工的关系问题
实施骨干持股后,持股骨干即是企业员工,同时还是企业的股东,给企业人力资源管理提出了新的命题.处理好持股骨干与普通员工的关系,对建立稳定和谐的企业内部关系十分重要.一方面要结合绩效考核加强对持股骨干的股权动态管理,另一方面要为普通员工在制度上保障其符合持股条件后争取持股的权利与发展空间.
以骨干员工为对象的股权激励方式,区别于全员持股, 在企业不同发展阶段,存在持股骨干员工与非持股员工的收入差距扩大问题.对此问题应提前做好预案,提前规避因员工收入扩大到一定程度后,影响企业凝聚力与稳定发展问题.这不仅要求我们在编制骨干持股方案时应要充分体现的群众性与公平性,而且对绩效考核评价等配套制度体系建设提出了更高的要求,必须要确保相关制度的科学性,否则将影响骨干持股改革的初衷.
4. 风险共担问题
目前正在实践或试点骨干持股的国有企业大多处在企业盈利与发展阶段,持股员工对企业发展存在良好的预期,相关制度与机制设计偏向与企业的正向发展,风险共担的实际意识存在缺失.一旦企业发展陷入困难、出现亏损、可持续发展存在不确定性时或股本收益低于资金机会成本时,则可能会面临持股员工要求主动退股或要求企业承担全部或部分损失等情况.企业在处理上述问题时,往往面临稳定与利益输送的困难选择.虽然有风险共担约定在先,但在实践操作中,很有可能面临稳定与守约的两难选择,对企业的和谐与稳定也构成了重大挑战,对此要有足够的认识.笔者建议在不损害企业利益的前提下,积极推进“同股不同责”的可行性探索,让具有决策职责的处于核心管理岗位或核心技术岗位的持股员工比普通持股员工承担适当更多的责任.另外,还可以尝试引入保险等第三方风险分担工具,以降低持股员工的责任风险和企业的稳定风险.
5. 上市后持续激励的问题
股权管理和持续激励的问题是影响实行股权激励的国有企业上市后能否保持持续稳定发展的关键因素之一.骨干持股模式下,存在公司实现上市后,部分骨干在限售期届满后,抛售股票套现情形,股权激励作用显著减弱,无法继续发挥设计之初的长期激励的功能.
建议骨干持股企业在选择上市发展时,必须同步考虑上市后的股权管理和股权激励问题,要充分体现发起人对社会股东的责任,并有利于企业形成持续稳定发展的良好机制.
八、结束语
骨干持股作为国企深化改革的重要举措,在激发骨干员工创造力和推动国有企业创新动力与活力上发挥了重要作用,是国企产权结构多元化和治理结构优化的有效途径,但目前骨干持股依然处在前期探索和完善阶段,在政策层面还有待进一步细化和深化,在实践层面也有待进一步的探索.国有企业尤其是国有科技型企业还应继续积极推进政策与企业实际的结合与落地工作,大胆探索、勇敢实践、砥砺前行.笔者的相关认识与建议仅为一家之言,尚待实践的验证,希望能以此抛砖引玉,引发大家对国企骨干持股问题的进一步思考.
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