90后知识型员工激励管理,该文是知识型员工方面有关硕士学位论文范文与知识型员工和激励和90后相关自考毕业论文范文.
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摘 要：90后员工已经成为企业的新生力量.这些90后员工由于具备较高的学历和较强的综合素质,被称为知识型员工.企业对90后知识型员工进行管理,需要改变以往的管理方式,对其进行激励管理.本文探讨了90后知识型员工的特点,分析了企业在进行激励管理时遇到的困境,针对这些困境所采取的激励机制,为其营造“家”的氛围,以发挥其自身的优势,更好地为企业服务,从而实现自身的价值.
关键词：90后知识型员工；激励管理；发展环境
一、90后知识型员工的特点
第一,社会背景：该群体成长过程的物质条件更加优越.改革开放使中国发生了翻天覆地的变化,带来了经济的高速发展,物质条件也更为丰富.出生于20世纪90年代的90后知识型员工,充分享受了改革开放的丰硕果实.不同于60、70后出生于改革开放之前的物资匮乏年代和80后成长于“摸着石头过河”的改革初期,90后知识型员工出生时,中国的经济已进入快速发展时期,因此也具有更加丰富的物质基础.
第二,家庭背景：该群体绝大多数是独生子女.90后知识型员工由于基本上为独生子女,所以从小就受到家长的格外呵护.相较于70后、80后来说,90后知识型员工生活的环境较为优越.主要是他们的父母起上了改革开放,生活状况得到了整体提升,加之有的家庭是父母和老人共同抚养子女,所以这些90后知识型员工过着较为富裕的生活；在精神文化上,90后的生活也相对丰富,90后的父母注重他们的素质教育,培养他们的兴趣和爱好,所以90后所掌握的艺术门类也比较多.有了这些文化素养的积淀,再加上家长的悉心栽培,90后对知识的掌握程度较高.90后由于从小生活的环境比较好,渴望在社会中被认可,被尊重,被关注,更渴望成为众人当中的佼佼者,所以有很强的表现欲,尽可能地脱颖而出,实现自身价值.但是90后知识型员工在面对困难和挫折时,心理承受能力较差,毕竟他们从小是在父母和长辈的呵护下长大的,没有经历过太多的磨难和挫折,从学校进入社会,一段时期会让他们感到无所适从,面对着复杂的社会,往往会让他们感到无助,产生极强的挫败感.
第三,科技背景：从小接触互联网.90后员工往往自幼便开始利用网络获取信息,90后知识型员工对于网络世界极快的更新换代节奏较为习惯,提高了他们对于新环境的适应能力和对新事物的学习能力.这也使他们不喜欢循规蹈矩的工作,追求具有自主性、挑战性和内容丰富的工作.他们希望突破工作中原有的条条框框,开辟自己昀一番新天地,也乐于寻找更具效率的完成工作的方式或体验不同性质和领域的工作,以充分提升自己的能力.
二、“90后”知识型员工管理的困境
1.员工激励效果不明显
“90后”知识型员工基于他们人格的独特性,物质上的激励往往不能完全调动他们工作的热情,他们的激励因素可能更多的是自由、尊重、认可等等.所以通过组织原有的激励政策和措施对“90后”知识型员工进行激励收不到良好的效果.
2.管理制度约束力差
“90后”知识型员工知识层次较高、创新力强、具有较强的竞争力,同时其追求自由个性、蔑视权威、不愿顺从于八,喜欢按自己的方式处理问题.然而原有的管理制度稳定而缺乏弹性,具有一定的权威性,员工只能遵守而无力改变.但“90后”知识型员工性情自由而开放,对不容变通的组织规章制度很是反感,当其行为与组织规章制度发生矛盾或冲突时,组织规章制度对其就失去了约束力.
5.员工流失率高
90后的员工对工作有自己的想法,他们更渴望快速地实现自我价值,所以来到企业后一开始会表现出极大的热情.但是在工作中接二连三碰壁,以至于无法实现最初的梦想,他们会对该企业产生排斥,甚至于离职.对于离职现象,70后、80后和90后有着不同的做法.70盾对企业较为忠诚,毕竟他们在这卜单位奋斗了很多年,单位见证了他们工作的岁月,而且他们离职后会带来一系列的麻烦和困难,出于一种责任感,70后选择在企业中继续奋斗.80后更看重的是企业的发展前景和自己的薪酬待遇,如果企业有良好的发展前景,同时有相对高的薪酬待遇,那么往往会吸引他们留在企业；但如果企业的发展前景一般,同时薪酬待遇也比较低,那么他们就会离开企业.90后员工更加关注的是自己价值的体现,比较崇尚,个人主义,实现自我,尤其在工资薪酬差不多的情况下,对实现自我的要求更加强烈,有的不会被责任所牵绊,“今天在岗、明天跳槽”的现象非常普遍,尤其在经济发达地区,有的90后不会在一个企业长时间的工作,他们追求与众不同的生活方式,不考虑离开工作后出现的后果.对于企业而言,90后员工的离职造成的影响还是很大的.因为这些90后员工在进入企业之初缺乏一定的工作经验,企业聘用他们后,需要在他们身上投入很大精力,经过一段时间的传帮带后才能正式上岗.这些90后员工的突然跳槽,不仅造成人力的流失,还浪费了企业的有限资源,对企业造成了相当大的损失.其实,对这些90后员工自身而言,频繁的离职、跳槽,会让其他的用人草位对他们产生极大的不信任感,觉得该人员在企业留不住,这样即使对方业务再精力、能力再强,企业也不愿意聘用该名人员,毕竟用人单位更愿意聘用忠诚度高、踏实稳重的员工.
三、针对90后知识型员工的激励机制
1.制定员工的薪酬要结合岗位特点,具有市场竞争力
企业在制定待遇薪酬时,一方面要结合企业的发展和运行情况,另一方面也要进行同行业的比较,在进行认真调研、了解同行业该部门的薪酬情况后,制定工资标准.一般情况下,企业所制定的工资应不低于同行业的薪酬待遇标准,这样才会对应聘者有足够的吸引力,有助于招聘更优秀的人才.尤其在招聘90后员工时,更要充分考虑他们薪酬待遇的合理性,要根据应聘者的特点适当作出调整,例如在招聘技术岗位时,前来应聘的人员的技术比较过硬,经过各个环节后成功应聘.在进入单位上班后,该名人员在工作中表现良好,试用期得到了认可,自身素质比较高,那么就可以适当提高该人员的待遇薪酬.
2.适当调整薪酬
对于90后员工来说,他们希望自身的价值得以呈现,这种价值体现最好的方式就是工作的多少.要想让90后员工能够长久地留在这个企业,一方面要给他们广阔的舞台,让他们尽可能发挥自身的优势和特长,调动他们积极投舟工作的热情；另一方面还要适时调整他们的工资,提高薪酬待遇,这主要还是通过完善激励机制加以实现.完善的激励机制是以考核为基准的,所以考核方式要公开、公正.在制定激励机制之前,企业管理人员要深入到员工中间倾听意见,尤其要注意听取和吸收90后员工的意见和建议.实行激励机制时,要一视同仁,让大家在同一个标准下接受“检阅”.经过考核后,要进行公示.整个过程,充分尊重90后员工的权利.另外,激励机制还可以调整比例,奖励的范围向90后员工进行倾斜,让他们感受到企业对他们的重视和尊重,从而更加积极投入到工作中采.
5.创造舒适的发展空间和更灵活的工作方式
按照现代企业管理的要求,企业应该改善员工的工作条件,为员工提供工作、生活上的服务和便利,让他们在较好的环境下工作.90后往往生活在比较优越的环境中,企业要关心、关注90后员工的生活情况,在不违反规定的情况下,给90后员工提供一些工作和生活的便利条件.例如给90后员工提供宿舍,为90后员工购买生活用品,组织90后员工开展活动,等等.通过采取一系列务实的举措,让90后员工感受“家”的温暖,更加舒心、愉悦地投入到工作中.
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