对事业单位人力资源管理中知识型员工激励机制,本文是知识型员工类有关研究生毕业论文范文与知识型员工和激励机制和人力资源有关研究生毕业论文范文.
知识型员工论文参考文献：
摘 要：当前我国社会正处于发展的重要关口,传统的事业单位人力资源管理体制已经不能完全适应社会和经济发展的需求,本文在对事业单位人力资源管理中知识型员工激励的本质、观念、机制和环境等基本问题进行深入思考的基础上,对实践操作中具体采用的激励措施进行分析.希望可以为其他事业单位知识型员工的激励提供一些参考.
关键词：事业单位、人力资源管理、激励机制、知识型
总书记在十九大报告中指出经过长期努力,中国特色社会主义进入了新时代.事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体,是我国社会主义现代化建设进入新时代的重要力量,在促进经济社会发展、改善民生方面发挥了重要作用.随着新时代的到来,事业单位中知识型员工更重视他们个人价值实现,传统的事业单位人力资源管理体制已经不能完全适应社会和经济发展的需求,突出表现在管理观念相对落后,人才激励机制不完善,绩效考核制度不科学、缺少健全完善的事业单位文化等.因此,如何激励事业单位知识型员工的工作积极性,发挥员工的创造性和主观性,直接关系着事业单位的发展.
一、事业单位人力资源管理中对知识型员工激励机制现存的问题
1.管理观念相对落后
知识型员工具备较高的个人素质和相应的专业特长,他们的自我价值实现和工作满足感较强烈,因此需要采用与一般员工不同的激励方式.当前社会中,我国很多人力资源管理者还没有认识到一般员工与“知识型员工”的心理需求和行为规律有区别的,也没有意识到实行科学有效的管理的重要性,在对知识型员工的管理上采用传统的控制型管理模式.传统的管理方式可以满足员工基本需求,但是由于管理上没有区别, 也没有认识知识型员工的特殊性,结果导致知识型员工得不到真正的激励,潜力不能激发,能力也没有充分发挥,其积极性受到打击,对事业单位的发展产生不利影响,有些知识型员工甚至离职.
2.人才激励机制不完善
目前我国大部分事业单位依然在人事激励机制方面沿用以“意识”和“态度”为主的激励机制.事业单位现存的激励机制不合理的地方主要表现为人才引进机制不科学,培训激励机制不足,薪酬激励机制欠缺等.薪酬和晋升机制都是以职称评定为主要依据的,工资薪酬按照职能部门岗位和职称高低进行分层,晋升的激励更是建立在工龄和职称水平的基础上论资排辈的.这种僵硬的激励机制不仅不能吸引知识型员工,对于已有的优秀的知识型员工也不具备长久的吸引力,更谈不上激发青年知识型员工的的科研和工作热情.
3.绩效考核制度不科学.
有效激励有赖于系统、完善、公正、全面的绩效考核制度.目前,完善的事业单位业绩考核机制缺乏,绩效考核体系缺乏规范化、定量化,一是指标模糊、考核指标没有针对性,缺乏可信性,缺乏可以量化的指标；二是缺乏适用性,考核脱节现象严重,知识型员工绩效难以量化考核,也无法与员工的升职进行挂钩,严重地打击了知识型员工工作的积极性.人才管理和绩效考核不能相配合,直接导致绩效考核制度不能产生作用.
4.缺少健全完善的事业单位文化.
目前我国事业单位文化建设意识还很淡薄,忽略单位自身文化的建设,未把单位文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措.无法吸引更多优秀人才加入到单位发展中来,也留不住优秀的人才.员工缺乏共同的价值观,主人翁意识和凝聚力不强,成为单位人力资源管理的一个瓶颈.
二、完善事业单位人力资源管理中对知识型员工激励机制采取的措施
1.实行差别激励的原则
影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同单位所产生影响的排序也不同,事业单位要根据本单位和单位职工的不同特点制定激励制度,充分考虑到个体差异.例如在年龄方面的差异,较高学历和较低学历的差异,管理人员和一般员工之间的差异.
2.建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则,要建立一套行之有效的管理制度,在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能；最后是制度要体现科学性.只有贯彻竞争机制,才能使人感到有压力、有动力、有活力,才能够出成果、出效益、出人才.事业单位人力资源管理人员必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策.建立一套透明公开的人才奖励机制,不再局限于按资排辈传统人才选拔方式,让知识型员工在开放平等的环境下展示自己的才能,营造一个良好的竞争氛围,最大限度地激发他们的积极性和创造力.只有让单位员工的个人利益在规范的制度下得到保障,才有助于员工和领导之间、员工之间建立彼此的信任关系,不仅能留住人才,更能督促单位员工不断学习业务知识,互相赶超,从而更好地为本单位发展服务.
3.完善绩效考核制度
绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录.即根据不同的岗位工作性质确立基本的工作定额,根据员工目标任务的完成情况,分项目进行打分,年底给出相应等级的评定,并为每位员工建立绩效记录,作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录.在单位的工作过程中,对那些在单位工作中采取创新工作方法或者在本岗位表现突出的个人和团体,建立特殊贡献记录,及时表彰,这既是对优秀员工个人能力的认可,又是单位选择和提拔人才的依据,同时也可以建立单位应急信息的备案.
4.充分授权,权责相符的原则
和普通员工不同的是,对于知识型员工来说,他们普遍拥有较高的自觉性和创造性,在人力资源管理方面,他们不再是简单的“你说—我做”型.这就需要在人力资源管理中给予知识型员工充分的权力,不干预他们的具体做法,给予充分信任,这样他们才能大展拳脚.授权不单单是给予权力,更重要的是通过授权,上级可以指导、监督、锻炼他们,使知识型员工尽快成长,同时上级也有更多时间和精力去处理单位更为重要的事务.
5.加强对人力资本的投入和开发
在物质利益基本满足的今天,知识型员工更愿意选择参加一定量的培训作为应得的奖励,提高自身的含金量,以求在未来的竞争中占有一席之地.基于此,一方面要将培训本身作为事业单位人力资源管理中激励职工积极向上的一种必要手段；另一方面,要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励.事业单位如能为他们提供施展才能的条件和环境,使他们能发挥所长,则是对他们最大的激励.目前一些事业单位未能充分意识到重视对员工的培训以提高知识型员工的忠诚度和归属感,给知识型员工去参加培训不仅能提高员工的积极性,更可以通过学习把新技术应用到实际工作中去,增强事业单位的活力.在事业单位人力资源管理中可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合单位当前发展的需要,选择最合适的培训人才,因材施教才能事半功倍.
人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程,事业单位应通过完善和有效执行单位知识型员工的激励机制,增进员工的成长和发展,优化单位队伍,提高单位员工工作的整体风貌.
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