事业单位绩效工资改革的现实审视和思路,本文是关于绩效工资方面论文范文资料与绩效工资和事业单位和思路方面学士学位论文范文.
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摘 要：随着经济的发展,我国的市场经济体制不断完善,人事管理制度改革也在不断的深化,传统的绩效工资制度已经无法满足当前事业单位发展的需要,并对事业单位的发展产生了不良的影响,事业单位绩效工资改革已经势在必行.本文主要分析了事业单位绩效工资制度改革的意义和必要性,并论述了当前绩效工资制度改革所面临的阻力,最后提出了一些相关的建议和意见,希望对相关的工作人员有所帮助.
关键词：事业单位 绩效工资改革 必要性 阻力 对策
一、事业单位绩效工资改革的必要性分析1.事业单位绩效工资改革是必然趋势就目前来看,事业单位的绩效工资改革是时代的潮流,也是事业单位实现自身可持续发展的必要手段,对于提高职工的工作积极性有着非常巨大的帮助.但在事业单位绩效工资改革过程中必须要注意充分考虑单位岗位设置的合理性,明确每个职工的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程等内容,同时还必须要严格按照单位的经济效益、岗位需求以及劳动成果等进行薪酬分配,确保薪酬分配能够公平、公正.
2.有利于更好地发挥事业单位服务性的社会职能,提高职工主动性绩效工资改革可以改进现有绩效工资制度中不合理的部分,提高薪酬分配的合理性,最大限度的实现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒,确保职工的薪酬与其劳动成果相匹配,以此来提高职工的工作积极性.只有这样才能提高单位的工作效率,单位才能实现长远的发展.
3.绩效工资改革是人事制度改革的有机组成传统的事业单位人事管理拘泥于人的身份,岗位和绩效所占的比重十分有限,薪酬分配沦落为“身份工资”的分配.而事业单位绩效工资改革可以促进事业单位人事制度改革的进程,有助于事业单位内部结构的完善,提高单位内部的管理水平,促进单位的长远发展.
二、事业单位绩效工资改革面临的困境1.绩效工资未形成较有效的激励机制绩效工资实行之后,一些事业单位人员薪酬与原来相比并没有明显增长,挫伤了员工积极性,甚至有些单位将绩效工资当作补贴来发放,并不存在对员工工作的考评,该种情况下的绩效工资改革形同虚设,并没有对员工工作产生一定的激励作用,而仅仅是对工资发放形式进行了转变,严重影响了事业单位绩效工资改革的效果.另外,一些事业单位为了实现以高绩效工资来留住人才的目的,在财政拨款不能满足要求的情况下开始另辟它途来增加单位财政,所获收益作为发放绩效工资的一部分,然而绩效工资本意是为了激励员工更好的完成本职工作,这样反而影响了员工本职工作的完成质量.对于事业单位来说,如何满足单位发放绩效工资的那部分资金,以形成完善的绩效激励机制,成为事业单位所必须要面对的问题.
2.缺乏科学、合理、有效的绩效评估办法由于每个事业单位所承担的工作职责有所区别,事业单位内部各个部门职能也各不相同,因而很难形成一套科学、合理、规范的绩效评估办法.具体表现为：一是无法形成合理的绩效考核量化指标.事业单位和企业绩效考核有很大的不同,事业单位作为社会服务组织,是为实现社会公益目的而存在,要将社会效益放在首位.因此,对于事业单位的员工绩效考核无法像企业一样,有实物产生或直接用员工创造的利润额来评定.目前我国事业单位对员工的绩效评定多以日常工作表现为依据,但这种考核依据存在很大的不确定性,同时也很难形成一个标准的量化体系,但因员工薪酬需与绩效相挂钩,绩效高工资多,绩效差工资少,该种情况下,员工往往会采取办法为自己提高业绩,一些非正常手段就会出现.二是在我国事业单位中多存在知识密集型劳动产业如科研机构、学校等,该种类型的事业单位在对员工进行绩效考核时很难拥有准确的考评量化对象,如果单纯的只从学校升学率、科研成果等方面对员工进行绩效考核,会导致一些恶性竞争的出现,也无法准确衡量员工在工作中做出的贡献大小及自身所附带的潜在价值的多少.因而,如何对事业单位绩效进行合理的界定,成为推行绩效工资制的一大难题.
3.绩效工资实施过程中缺乏完善的配套措施完善绩效工资实施过程中的配套措施,是绩效工资能够顺利实行的重要保证.若制度设计本身相对较完善,那么对政策的实践过程中存在问题的解决就显得比较重要,完善实施过程中相关的配套措施对于减少实施过程中出现问题的可能性有着重要的作用.一是我国事业单位数量大,从业人员数量多,岗位设置量大,岗位设置存在无针对性、适用性不强、可操作性欠缺、岗位重复设置、无用设置等问题,甚至出现因人设岗的现象.在人员配置上,无法科学、合理、有效的针对岗位要求进行人员配置,出现一个岗位配备多名人员的现象,导致大量人员的闲置,有些是员工能力与岗位要求不相匹配,而使工作无法高效完成；二是缺乏有效的监督,致使绩效工资的实行并不能满足员工实现工作绩效同工资报酬成正比的要求,一些事业单位绩效工资多流于形式,没有很好的贯彻,员工对绩效工资的期望减少,种种现象阻碍了绩效工资改革的推行；三是缺少有效的外部环境支持.员工实现高绩效不仅与自身的认知、能力、工作机会有关,还与是否有与工作要求相匹配的外部资源支持有关,包括物资上的支持以及上级领导部门的支持.事业单位工作职能的实现对外部资源的依赖性较强,单位本身及其领导机构能否为员工提供实现工作价值的机会,是事业单位员工能力能否真正得到展现的重要条件,也是影响员工绩效考评结果的间接因素.
三、推进事业单位绩效工资改革的思路创新的建议
1.从国家层面上来看,需完善相关的政策及法律法规加大财政投入财政投入不足是当前事业单位绩效工资改革进展缓慢的主要原因.不论是还是地方,事业单位绩效工资的财政投入以及分配都需要从国家的层面统筹考虑.在进行事业单位绩效工资制度改革是必须要及时出台相应的政策措施,界定事业单位的创收范围,从根源上杜绝不合规、不合理的隐性补贴收入的现象.2.从职工层面上来看,加强教育革新观念是改革的关键总的来说,绩效工资就制度改革是在工资保障功能的基础上借助工资的激励作用提高职工的工作积极性,进而提高事业单位的工作效率,确保社会的稳定和谐.在建立和落实新的制度是必须要做好职工的思想工作,让他们充分认识到绩效工资改革的实质和作用,确保事业单位的作用和功能能够得充分发挥,再提该单位经济效益的同时提高职工的经济收益,以此来调动他们的工作积极性,最终实现双赢.
3.建立并完善科学的绩效评价体系在建立绩效评价体系时必须要处理好团队合作和个人激励之间的关系；既要注重团队业绩的考核,也要做好个人业绩的考核；既要强调整个团队在团队成员协作下创造的成果,也要看到每一位职工劳动成果之间的差异.所以,在确定绩效考核指标时必须要合理的分配个人业绩和团队业绩的比例,确保每一个职工的劳动成果都能得到应有的收益,只有这样,职工的积极性才能得到充分发挥.
4.保持和职工之间的沟通适当的加强沟通可以确定职工的期望,避免出现期望过高的现象,有助于提高他们对绩效工资制度的认同感.为此需要做好以下三个阶段工作：1）绩效工资实施前.在确定绩效工资分配方案时,单位管理者应当积极主动的职工进行沟通,了解职工们的个人目标和未来期望,同时让他们了解其单位的目标,明确他们的责任,将个人目标与单位目标有机的结合起来,提高职工的工作积极性,实现职工、单位效益的双丰收.
2）绩效考核环节.在进行绩效考核时,应当注意确保信息的充分性和客观性.为此,相关的主管人员必须要嘉庆相应的沟通工作,充分了解实际情况,确保相关的评价信息的真实性和有效性.比如,主管人员可以通过开展自我评价会议的方式让职工在正式评价前对自我进行评价,让他们对自己有一个清晰的认识,同时也方便主管人员了解情况.这种做法可以最大限度的避免主管人员的主观意识对考核结果造成过大的影响.同时,还可以开展职工互评,听听当事人周围人的看法,确保信息的全面性和准确性.
3）事后反馈环节.在完成考核后还需要对考核结果进行公示,认真收取反馈信息,修正考核结果,同时还要对考核结果相对应的职工进行处理,优秀的职工予以奖励和鼓励,消极的职工予以惩处并分析原因,以此来提高整个单位的职工的工作热情,营造良好的内部氛围,增强单位的凝聚力.
除此之外,事业单位还必须要确保绩效工资制度能够落到实处.为此,相关的单位主管人员和部门必须要做好相关的宣传工作,通过开展相关的培训、学习活动来纠正职工的错误观念和错误认识；同时还要避免领导一言堂现象的出现,确保绩效考核制度的公正与公平,充分发挥绩效工资制度的作用,激发职工的工作积极性.
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