如何构建企业人力资源绩效管理体系,该文是绩效管理有关本科论文开题报告范文和绩效管理和人力资源和体系类论文范文例文.
绩效管理论文参考文献：
摘 要：在经济全球化的大背景下,不同行业之间企业联系变得更加紧密,使得这些企业获得了新的发展机遇；同时,这些企业也不可避免地需要面对来自许多方面的挑战,比如企业的科技创新、人才素质等,并且这些影响因素逐渐成为衡量企业核心竞争力的重要指标,因而越来越多的企业开始注重构建科学的人才资源管理体系,以此来提升企业内部的人才素质,从而让本企业在激烈的竞争中立于不败之地.文章首先介绍了绩效管理的内涵,其次分析了现阶段企业绩效管理的主要问题,最后提出了相应的构建策略.
关键词：企业人才绩效管理内涵问题策略
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）03-241-02
企业的发展要实现以低成本劳动力、资源驱动向创新驱动的转变.然而科技创新水平离不开科技工作者一次次的工作探索,由此可见,人才素质对于企业的发展是多么重要.同时,科学合理的人力资源绩效管理体系,会让企业职工明确自己所需完成的工作任务以及需要承担的工作职责,避免了责任互相推诿情况的出现,有助于增强企业职工自身的责任感.进而会更加认真地投入到日常工作当中,从而增强员工对本企业的归属感.再次,绩效体系会极大地提升企业职工的劳动积极性,杜绝了一些企业职工“吃老本”、“不干事”现象的发生.此外,绩效体系能够发掘出真正有能力的企业职工,并提供其展现自己的舞台,从而实现企业与职工的双赢.
一、企业人力资源绩效管理体系的内涵
过去,由于人们对绩效管理缺乏科学的认识,以至于人们常常将绩效管理就是考察企业职工的工作完成情况,殊不知企业职工的完成情况只是绩效管理中的一个环节.实际上,绩效管理不仅要考核本企业职工的工作完成情况,还涉及与职工工作的诸多内容,比如企业职工在工作方面各方面的才能以及其对工作所抱有的态度等等,并通过相应的制度以此来规范企业职工的行为,进而来实现企业效益的最大化.绩效管理的流程主要包括五个阶段：一是计划阶段,该阶段不仅要制定出职工考核的标准,而且还要制定出各个阶段的计划；二是实施阶段,要严格按照本企业的绩效管理标准来收集数据,必须要保证数据的真实性；三是考核阶段,将收集到的数据与考核的标准数据进行对比,以此来得出企业职工的评价结果；四是反馈阶段,以问卷调查的形式来收集本企业职工对绩效管理的意见以及建议；五是反思阶段,通过认真分析每一份问卷调查,积极吸取有利的意见或建议,来不断提高绩效管理的水平,进而来让职工以更加饱满的热情投入到工作当中.此外,绩效管理的方法是也有多种,比如一些企业所采用的是平衡卡计分法,因而这类企业在绩效考核时不仅要考核企业的经济效益,而且还要考核企业的凝聚力、关于未来的发展规范等非经济效益.同时,该种方法最大的特点就是追求平衡,因而对于此类企业来讲单单有长远的发展规划是不够的,而且还要根据每个阶段的实际情况制定相应的阶段性发展目标.还有一些企业采用的是全方位绩效考核法,主要通过扩大职工考核的群体,以此来获得更加全面的评价结果.同时,该种方法最大的特点就是考核主体较为多元,涉及上司、下级、同级以及客户等,在一定程度上保障了评价结果的准确性.
二、现阶段企业人力资源绩效管理的主要问题
（一）没有形成先进的绩效管理文化
对于企业发展而言,文化是一种更深层次的力量,拥有先进的企业文化,不但为企业发展树立一种标志,而且还会成为激励本企业职工前进的强大动力.调查显示,目前仍有5成以上的企业没有建立先进的企业文化,主要表现如下：有些企业的领导没有对绩效管理文化形成正确的认识,仍然坚持以往的“唯经济利益至上”的原则,忽视甚至完全摒弃企业内部的绩效管理,导致企业发展缺乏活力,进而在激烈的竞争中举步维艰.还有一些企业的绩效管理文化只是徒有其表,并没有研究本企业的人力资源管理情况,而是照搬别的企业的模式,可想而知其结果必定会对企业的发展带来不利影响.此外,大多数企业没有做好绩效管理相关的培训工作,导致企业职工不了解绩效管理的内涵,甚至可能会对其产生误解.在这种情况下企业职工可能会抱以应付的态度对待考核,因而绩效考核所取得的效果不会很明显,更不必说去构建先进的企业文化了.
（二）对员工的考核不够全面
虽然企业之间的绩效考核存在着诸多不同,但是他们都普遍存在一个通病——对员工的考核不够全面,进而会极大地影响绩效管理的准确性.大多数企业的绩效管理仍然只停留在考核阶段,很少甚至不会涉及计划、实施、评价、反思这些阶段,这种评价原则没有对绩效管理的实际阶段进行分析,以至于很难发现其中存在的问题,更不用说改进和提升绩效管理体系了.与此同时,企业在考核员工时也缺乏平衡性,过于注重对职工过去工作任务的完成情况,并没有为职工的未来发展提出规划以及建议,因而对于企业职工个人的发展会产生不利的影响,反过来企业职工的发展也会制约企业的发展.
（三）绩效管理人员素质有待提升
绩效管理工作涉及企业职工工作的各个方面,需要收集大量的数据并对其进行整理,可见其工作量之大.但是今天大多数企业内部的绩效管理工作仍然是由人力资源管理部门处理,并没有设置其他辅助机构来推动绩效管理工作的开展,使得其工作人员的积极性不是很高.其次,一些企业的绩效管理主管虽然有着远大的谋略,但是没有深入了解本企业的实际情况,与基层工作人员联系较少,得不到工作人员的拥护,使得绩效管理体系很难得到落实.此外,还有些绩效管理主管对绩效管理只知其一二,没有将其完全弄懂,有可能会出现重大决策失误,进而会让企业蒙受经济损失.
三、企业人力资源绩效管理体系的构建策略
（一）建立本企业绩效管理文化
科学的绩效管理体系的构建,离不开其内部的较小管理文化,因而企业必须要建立本企业的绩效管理文化,首先必须要立足于企业实际,绩效管理文化必须要充分体现自身的特点、发展理念等；其次要定期组织绩效管理人员外出学习,借鉴其他企业的成功经验,但是绝对不能照抄照搬；最后要每两周组织一次职工关于企业绩效管理的大会,通过职工之间的交流来更好地对绩效管理进行改良,从而有助于优秀绩效管理文化的形成.
（二）不断完善绩效管理流程
企业绩效管理工作的开展必须要严格按照计划、实施、考核、评价、反思五个阶段执行,首先人力资源管理部门必须要将绩效目标落实到每一个层级,涉及企业中的绩效目标、企业每个部门的绩效目标以及每个职工的绩效目标；其次要根据既定要求来记录相关的数据；再次要将职工的绩效目标与实际数据进行对比,看其是否通过绩效考核；最后要认真听取每一位职工的反馈意见,进而来不断优化绩效管理流程.
（三）不断提升绩效管理人员的素质
企业首先要处理好绩效管理组织的问题,不仅要建立人力资源管理的辅助部门,而且要让绩效管理的责任落实到每一个部门,进而会不断提升绩效管理的工作效率.其次要建立绩效管理工作人员的制度建设以及考核机制,让其明白自身的责任与义务；最后要建立绩效管理人员与职工的双向评价机制,以此来保证绩效管理的公平公正.
四、小结
综上所述,科学合理的企业人力资源绩效管理体系对于企业的健康发展起着不可或缺的作用,因而企业必须要予以绩效管理工作高度重视,积极推进先进绩效管理文化的建立；同时还要不断完善绩效管理流程,保证每一个阶段的有序开展；最后还要积极提升工作人员的素质,从而不断增强企业的综合竞争力.
参考文献：
[1]李媛.新形势下我国企业人力资源绩效管理体系构建——基于胜任力模型视角[J].中国外资,2013（14）
[2]卜祥海.企业人力资源绩效考核存在的问题及解决对策[J].中国市场,2017（28）
[3]王文淑.企业人力资源绩效考核现状及应对[J].现代经济信息,2016（21）
[4]黄文韬.人力资源绩效管理体系构建:胜任力模型视角[J].管理观察,2016（33）
(作者单位：中国航天空气动力技术研究院第二研究所北京100074)
（责编：贾伟）
该文汇总:本文论述了关于绩效管理和人力资源和体系方面的相关大学硕士和绩效管理本科毕业论文以及相关绩效管理论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
我国企业人力资源管理外包的风险
路 野（四川长江职业学院 四川 成都 610000）摘 要面对当前竞争日益激烈的国内以及国外市场,人力资源管理外包这一管理模式已经得到众多企业的认可,不可否认,这一模式极大的减少了企业的资金支出,实现.
当前我国企业人力资源管理现状与
摘 要企业的人力资源管理的主要目是利用自身的人力资源最大化地达到企业活动效果的提升,从而提升企业的整体效率 因此,企业在人力资源管理的过程中要对人力资源管理工作进行很好的战略定位,还要实施科学的人力资.
企业人力资源管理存在的问题与其
一、人力资源管理对企业发展有着极其重要的作用众所周知,在经济全球化的今天,企业发展面临着复杂的国际国内环境 在此情形下,企业人力资源管理就显得尤为重要 人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展进程,影响.
企业人力资源管理中的员工激励机制分析
现阶段我国经济腾飞发展,企业逐渐走向现代化生产,因此,对于企业来说,人力资源管理工作的要求也应随着时代的发展不断提高,逐步完善发展 科学有效的人力资源管理工作能够很好的激发员工工作积极性,促进工作效率.