新型煤企人力资源管理模式和,本文是人力资源方面毕业论文范文跟人力资源和探索和创新相关毕业论文范文.
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摘 要：中国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,"国有企业要通过改革创新,走在高质量发展前列".在新经济环境下,人力资源管理经历着由信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度和变革的力量等各种力量的调整和冲击.目前,陕煤集团已进入由规模速度型增长阶段转向质量效益型增长的新阶段,陕北矿业公司迈进了整合资源、提质增效的新轨道.劳动用工已由劳动密集转化为知识型、智技型.在新时代、新阶段、新公司和新需求下,探索全新的人力资源管理至关重要.
关键词：人力资源管理；新经济环境；劳动密集
一、“人力资源”的关键性分析
21世纪人力资源和知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志.
(一)从供给侧的视角观察
从供给侧视角观察,经济总量是由劳动力总量、资本总量和效率水平三个基本要素决定的,也就是说经济增长的三个动力分别是劳动力增量、资本增量和全要素生产率.全要素生产率的提升“得益于人力资本,即劳动者的知识和技能的提升”“和物质资本投资报酬递减的情况不同,人力资源投资回报是递增的”.（诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨）由此可见,促进增加经济增长的三个动力中有两个是和“人力资源”相关的,即劳动力增量和劳动者的知识与技能.
（二）从“量变”到“质变”角度分析
质变是事物由一种质态向另一种质态的转变,是破旧立新的过程,表现为对稳定、平衡、统一的破坏.以某新型矿业公司为例,该公司由原有的两个公司进行资源整合而成,经济体量由1000万吨、6000万吨变成7000万吨；员工队伍由原来的1000多人、5000多人变成了7000多人；基层单位增加至10个.数量的叠加实现了量变,生产经营管理结构变革和生产技术变革才能推动质变,质变直接相关因素包括人员去留、利益分配、角色转化、能力素质提升等人力资源管理的方方面面.
(三)从“三大变革”角度分析
质量变革包括产品质量和服务质量的提升,关键是“人力资源”能力素质的提升和服务理念的引领；效率变革在成熟稳定型企业中,面对生产能力已达到峰值的状态下,只能从选育一支一专多能、复合型人才和高精尖的专业技术队伍着手；所谓动力变革就是要在劳动力数量和成本优势逐步减弱的情况下,加快劳动力数量红利到质量红利的转换,通过创新劳动用工模式、薪酬分配、人才培养等方式来实现.
二、人力资源存量分析
该新型矿业公司目前公司自有用工7198人,管理人员957人,专业技术人904人,操作岗位人员5235人.30岁以下2393人,31-40岁2892人；大专以上学历3632人,占比超过50%.
(一)难点
1、新时代的知识型员工需求要素和需求结构发生了很大的变化.员工的需求不再是单一的工资性报酬,个人价值认同、职业发展、信息分享、休息休假、工作变化和流动增值等需求呈现出混合交替式；
2、知识型员工的劳动成果难以量化,个体劳动成果和团队成果如何确定、劳动报酬和绩效如何相关等问题成为人力资源管理的新难题；
3、新一代的员工有知识、有个性,在组织中有较强的独立性和自主性,这对国有企业传统的行政管理模式提出了新的挑战.
(二)痛点
1、由于煤炭行业的特性,偏、远、差的工作环境和苦、脏、累的工作条件,在吸引人才方面本来就处于劣势；相对平稳的工资水平和传统的薪酬分配方式也毫无竞争优势.以公司近年来校园招聘为例,煤矿所需的主体专业如采矿工程、机械设计制造及自动化、电气工程等毕业生的就业面较宽, 与煤炭行业相比,高校毕业生更愿意金属矿井、建筑行业、机械制造业等行业.
2、公司已走过了快速成长期,进入成熟稳定期,员工上升空间和发展机会相对变小,无法满足年轻知识型员工成长发展的需求.以
2017年公司离职的4 4名骨干员工为例,在离职调查中离职主要原因占比最高的是“寻求更大的发展空间”（59%） 、“个人或家庭原因”
（39%）和原单位“没有升迁机会”（23%）,相反传统观念认为的“寻求更高的薪资待遇”只占14%.
(三)增值点
1、近年来新建设的现代化矿井现有人力资源存量表现为年轻化、知识型、可塑性强、潜力大的特点,能快速适应推行“三型四化”矿井建设的能力素质需求.
2、煤炭企业通过发展上下游产业,推出“煤亮子O2O”平台、煤炭科技孵化公司等新业态,在公司主业煤炭开采领域不断做大做强,同时向相关领域辐射的更深更远,增强了企业吸引优秀人才的“魅力”.
3、在资源禀赋条件较好的地域,推行集群化、规模化生产模式,建立更大体量和更宽平台的内部人力资源市场, 引进代化人才管理理念,激发员工创造活力.
三、创新人力资源管理探索
(一)新技术——提高人力资源管理效率
人力资源规模变大必然需要借助现代化的人力资源管理工具,规范基础管理,提升人力资源管理效率.信息化管理技术是目前最基础和最迫切的需求,借助公司建设大数据中心,完善人力资源管理子系统建设和运行.同时科学的人才测评技术、人员胜任力模型也是优化人员配置的重要工具.
(二)新要素——提升人力资源管理质量
在传统的人力资源管理中,包括决策、计划、组织、指导、实施和过程控制；按照卓越绩效管理准则,“测量、评价与改进”是实现质量提升和卓越成果的重要因素.因此评估培训管理效果、分析人才任用成果、鉴定员工能力素质水平、衡量员工胜任能力、评价具体工作的效果等工作不可忽视.
(三)新模式——增加人力资源服务价值
针对当下员工需求要素和需求结构的复杂性,公司可设计针对性、个性化的“小众型”管理措施.具体有：①对技术研发类、市场营销类、创新管理类的个别岗位施行弹性工作制（包工制、包岗制、包薪制）；②对复合型、生产技术类岗位提供持续的成长空间,多路径的职业发展通道；③建立宽松的企业文化,容纳员工多元的价值观；④设计适用员工需求的自助福利项目,包括带薪休假、人身保险、学习培训或者创新支持等.
(四)新理念——引领高质量人力资源
企业从来不缺人,而是缺人才.人才主权时代使得能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家.人力资源管理也应打破传统思维,在做好大众员工的基础管理服务的同时,应遵循“二八定律”,即重点关注能够为企业创造80%价值的那20%的核心人才.关注核心人才的引进通道、成长需求、薪酬激励和离职管理.
(五)新方式——打造职业化员工队伍
企业的高质量发展需要高素质的职业化队伍来支撑.“学、知、思、做”循序渐进的步骤是全面培养员工职业化能力、素质的有效途径.
（1）学：学习能力就是生存能力.学专业知识、学政策法规、学前沿理论、学公司主营业务知识、学会自我管理和修炼；员工学习的方式可以是业务培训、后续学历教育、专家讲座、师带徒、自学等等.
（2）知：学而知之.如果说学是过程,那么知应该是结果.对于重点理论、关键知识、核心内容必须融会贯通、熟练掌握；巩固知的方式有技能鉴定、培训考核、资格考试、知识竞赛、能力评估等.
（3）思：学而不思则罔.对于本岗位业务和本部门的关键业务应该应用所学知识和实践经验进行思考、提炼、改进和创新；激发员工思考的方式有创新研讨、论文比赛、辩论赛等.
（4）践：知新践行.将所学、所思应用在实践工作中,创新管理、提高效率,总结经验,推广应用.各业务系统应大力鼓励创新实践,开展对标学习、横向纵向的交流学习,通过实践不断优化提升.
总之,在全面开启高质量发展的环境下,面对“一体三制”下的新人力资源管理挑战,人力资源管理工作也当放下规模和速度的情结,坚持宽容、创新、精优的人才管理理念,盘活人力资源存量,对准难点、痛点,充分挖掘增值点,在新时期、新阶段,不断探索全新的人力资源管理推动企业的创新实践.
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